解决制造企业的薪酬难题.doc

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1、解决制造企业的薪酬难题制定动态合理的薪酬策略rx一、王厂长的薪酬难题王东风是联科工程机械厂的厂长。他最近正为工厂不断攀升的人工成本挠头。原来事出有因：由于近半年来，原材料价格上涨较快，工厂面临着非常大的成本压力，王东风决定通过降低管理费用来适当缓解压力。而通过分析近三年的管理费用中，管理人员的薪酬的增长率是最高，而工厂在这三年屮，管理人员的编制增加的很少。而在王东风的卬象中这三年他并没有给管理人员普涨过工资。王东风找来了工厂人事处的处长薛韩，询问其屮原因。事实上,薛处长在收到分析管理人员薪酬成本的任务

2、后，经过分析也发现了增长率过快的现象。因此，对于王厂长找他了解原因已经有所准备。薛处长见到王厂长后，直言不讳的说：“王厂长，我们厂管理人员工资增长速度太快，是因为车间人员的平均工资在这三年中增长很快。”原来联科工程机械厂的管理人员的工资水平是和车间平均工资紧密联系在一起的。所有管理人员的工资标准都是车间平均工资乘以相应的系数。王厂长乂叫來了生产处的处长孙强，询问为什么车间近三年的平均工资不断上涨，而且幅度较大。孙强说：“近三年我厂的产量不断增加，而车间是按照产值核定工资总额的，所以工人的平均工资当然就

3、增加喽。”王东风追问：“产量增加了，难道工人没有增加吗？”孙强说：“工人并没有增加啊，咱们厂最近几年不是上了几个大型技改项目吗？这几个项目大大提高了工作效率，许多辅助工人用不上了，就转成其他关键操作岗了。”王东风这才恍然大悟，“原来是技改让工厂的人工成本增加的啊！”二、问题的症结王东风的薪酬难题难道真的是技改惹的祸？有没有其他更深层次的问题呢？事实上，造成联科工程机械人工成本不断攀升的根本原因不在丁技术改造，而是在于缺乏合理的薪酬策略和缺乏对薪酬策略的动态调整机制。缺乏合理的薪酬策略。联科把所有管理人

4、员的薪酬和车间平均工资挂钩是一种不合理的薪酬策略。把管理人员薪酬和车间平均工资挂钩，使得工厂的管理人员薪酬水平与工厂的每月的生产情况紧密相关，这表面上让管理人员的薪酬和工厂的经营业绩结合起来，但是这样的做法会大大降低薪酬的激励作用，也会降低体现岗位价值的作用。因为车间每个月的产值不一样会直接影响到每个管理人员当月的薪酬水平，而这种薪酬水平的影响根本不是管理人员口己能够控制的，最后就使得管理人员降低了对薪酬的关注度，从而大大降低的薪酬的激励作用。薪酬策略缺乏动态调整机制。联科工程机械的车间平均工资不断上

5、升，进而引起管理人员的薪酬水平的不断上升并没有引起工厂高层领导的注意。三年来，工厂也没有对现行的薪酬策略进行审视和调整。事实上，薪酬策略是需要根据工厂的实际情况进行动态的调整的。比如车间进行了技术改造，就应该相应的调整车间薪酬总额的核算方法；另外，如果每年对薪酬策略进行审视，王东风可能很快就可以注意到管理人员薪酬和车间平均工资挂钩是不合理的。三、如何制定薪酬策略要制定适合企业本身的薪酬策略，首先要明确企业想要薪酬实现什么样的作用。一般而言，薪酬对丁起来来说，有三大作用：价值体现作用、激励作用和风险共担

6、作用。价值体现作用是指薪酬应该体现不同岗位对企业作出贡献的多少。贡献不同的岗位，其薪酬水平也应该是不同的。激励作用是指薪酬应该起到激励员工更努力的工作，激励员工不断提升自己的工作业绩的作用。在同一岗位，不同业绩的员工的薪酬水平应该是不同的。风险共担作用是指薪酬应该起到企业薪酬总水平与企业的经营成果相挂钩的作用。企业经营效果好时，企业所有员工的薪酬水平都有所增长，当企业经营效杲不好时，企业所有员工的薪酬水平都有所下降。明确了薪酬的作用后，就可以进行薪酬策略的制定。薪酬策略的制定包括两个方面：薪酬结构的设

7、计和薪酬水平的设计。其中薪酬结构设计是确定员工合理的薪酬组成部分，以及各组成部分之间的比例。通过薪酬结构的设计可以搭建薪酬发挥其三大作用的基础O而薪酬水平设计则主要是制定企业内各岗位之间的相对薪酬水平，以及各岗位与市场薪酬的相对水平。薪酬水平的设计主要是真止起到薪酬的价值体现作用：在企业内部，岗位价值越高的岗位的薪酬水平应该越高；相对于企业外部，企业应该提供相对于市场薪酬有一定的竞争力的薪酬水平。（一）薪酬结构设计薪酬结构中应该包括岗位工资、绩效工资、奖金、销售提成（针对销售人员）这四部分。其屮岗位工

8、资是体现薪酬的价值体现作用的，价值不同的岗位的岗位工资应该不同；绩效工资是体现薪酬的激励作用的，根据员工的业绩表现确定绩效工资的发放额；奖金则是体现薪酬的风险共担作用的，将员工的一部分薪酬预留至年底根据金业的经营业绩发放。而销售提成则是体现对销售人员的激励作用。薪酬结构设计时应该考虑企业内工作性质不同的岗位，比如销售、生产、研发和行政；以及岗位级别不同的岗位，比如高层、中层、基层员T在薪酬结构的不同。岗位级别越高的员工起风险共担作用的薪酬的比例应该越高。