论文翻译自我评估绩效.doc

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1、16.自我评估绩效A.我相信我在我现在的工作上已经实现了较高层次的成功。B.经理在对我的工作质量上的反映方面是积极的C.我现在的工作已经做得很好了D.公司对我现在所处的角色的表现表示满意17.留在组织的意向A.在可预见的未来下，我打算留在这家公司B.我的工作经验对这家公司是有益的，积极的C.目前，我没有为另一家公司工作的欲望因此，模型的估计采用偏最小二乘法的技术。关于把特定的结构视为形成性的还是反映性的这一结论，是建立在以下几个维度之上的：如，在主成分因子分析中是否所有的指标都取决于同一因素；信度系数和平均方差值的

2、大小；是否直观的且不同种类的指标会引起相关结构的构造。问卷的第三部分涉及到有关于培训和发展的互斥选项（这些选项被编码为二进制的变量）。对这个模型进行了两次估计，第一次使用的是MPI（市场营销专业身份）作为因变量，第二次使用的是OFI（组织集中身份）作为因变量。标准的统计方法被应用到提前性或延迟性反映偏差的可能存在性的测试中。收到的第一批和最后一批问卷的响应模式，在平均水平上没有显著差异。作为独立变量和自我评估绩效的一个共同因素分析生成了加载着不同因素的独立变量和相关变量的解决方案。事物之间没有出乎意料而又有实质上关

3、联的，原则上不应该是相关的。因此，没有任何证据表明，共同方法变异对结果有严重的影响。目前，还没有因为公司规模或产业部门影响到产出的现象，所以这些变量没有被包括在最终的估计中，二元或三元的调节变量形成并开始试点。没有发现明显的（P小于0.5）调节作用产生的效果。除了基于市场的评价和基于市场的回报，所有的独立变量的相关性系数均低于R=0.4.在R=0.51这一点上，由于多重共线性，后向关联分析远远低于这个可预见并造成技术问题的临界点。相关性而不是回归分析被用于评估MPI、OFI和因变量。后向关联分析会通过变量在某种程度

4、上解释为没有被问卷所覆盖（例如：与同事间的工资水平与个人关系）。在抽样调查中，就MPI而言，有40%的被调查者的选择落在7个维度中的前三位，就OFI而言，有32%的参与者落在前三个维度，只有8％的参与者表现出有高的MPI和高OFI（根据以上方式所定义的而言）。然而9%的参与者表现出低MPI和低OFI。这就出现一种“非此即彼”的情况，作为问卷产生的结果，即大多数参与者要么是高MPI，要么是高OFI。结果图一（涉及到MPI的这个模型）展示出了它的结果和关键统计诊断（形成性结构变量是由R2表示，反映性指标是用信度系数值和

5、主要特征值（即拉姆达系数）表示）。表二给出了OFI的偏最小二乘法的输出值。表二中的解释变量和表一的一样（R2，信度系数，拉姆达值没有被重复利用，但是，为了方便理解，在以组织为导向的条框中被重新命名）。估计出的结果证实了判别式的正确性，因为和外在的潜在变量相比，潜在变量和衡量它的指标有着更多的同向变化，即具有更大的关联性。从图一中可看出四个相关公司和两个个人因素明显的导致高MPI的形成。女性比男性更有可能展示出高MPI。同样的，从表二中可推测出，女性在应用型组织结构中，明显的较少的趋向于培养自身的高身份认同。这个也许

6、可以解释，就年轻女性而言，由于职业中断（如生孩子，带小孩之类的）他们意识到他们在公司中所延伸的长度比男性短。（即两个同样有能力的男性和女性，在公司中，男性比女性更容易得到管理者的认可，晋升的机会更大。）通过参加测试、参与活动、寻找相关协会或成为正式会员等方式，加入到市场营销专业团体的被聘用者，展示出有高MPI的可能性。目前，所获学位的等级对这种身份的形成没有明显的影响。关于“在以前，所获学位的等级被看做是付出努力和投入的时间和精力所得的一种市场准入资格”的这种假设，可能错了，所获学位等级较低的求职者，会受到财政困难

7、，家庭背景等因素影响，从而牵制了他们在工作上本该有的表现。在恶性市场竞争任务下，主要集中在靠市场营销和指导营销专家指导的培训和管理技能的提升大体上导致了高MPI的形成，功能性任务文化在研究生形成营销职业认同上也产生了积极和重要的影响。在企业内部为市场营销者提供很好的晋升机会，并没有造成市场营销毕业生承担较强的MPI，这种现象可能存在于市场营销价值不被高度重视的公司的员工中。也许，被后者的企业聘用的营销专业研究生，一旦他们在现在的公司中获得经验，就已经提前寻找好了去其他公司工作的机会，这些人在表现出高MPI的同时将可

8、能拥有较少的晋升机会。因此，系统上积极而又显著的关联将不会提高。倾向于网络办公或者是非市场营销人员比其他人更少可能拥有较高的MPI，一个高MPI可能出现在所在工作场所接触网络在市场营销功能范围外的这一类员工中。市场营销者在非市场营销网络办公人员中受到较高的尊重，因此促使他们有展示高MPI的愿望。绩效评估和奖励对纯粹的营销目标而言并没有发挥显著的效果。看来，在