绩效评估的失败案例.ppt

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1、绩效评估的失败案例分析：绩效评估为何进行不下去？一、京信办事处新绩效评估的启动京信通信系统控股有限公司南宁办事处，负责广西区内移动通信外围设备的销售及安装维修等服务，京信南宁办事处于2003年正式开设，它的前身是京信通信公司南宁商务代理处，于2001年开设。办事处现拥有员工二十多人，内设市场、财务、技术、工程、维护、人力行政六个业务部门。二、新的业绩考核（一）评估方案考评的内容包括项目考核和能力考核两大类。评价采用分数和等级相结合划分等级来确定业绩优劣的办法，各项目按分数值划分为卓越、优良、一般、不足等几个等级，而总体则分为优秀、良好、较好、合格、不足五个等级。分考评采用打分的考

2、评采取先由个人自评、部门主要负责人评价和客户评价几个部分。程序是先由个人自评然后再给直接上级即业务部长考评。方案是由人力行政部制订，经过办事处主要负责人的同意后施行。考评方案是在没有充分征求办事处各业务部门的意见而推出的，但同时决定一边考核，一边完善考核的方法。由于各个业务部门的工作不相同，考虑到考评是客观公正科学，人力行政部根据每个业务部门的情况制订了部门考核细表。以3月份技术类员工考核表为例，关键业绩指标包括：方案设计、文件制作和提交、临时交办的其他工作、站点勘测。关键业绩指标占整个考评指标权重但85%.能力行为指标包括：工作效果、团队合作、周报、工作表现、工作技能、责任意识

3、、服务意识、内部协作。这部分占整体指标权重的15%.在各项指标下拟定了标准，如方案设计的标准要求是"准确把握客户需求，能按业务流程和作业规范要求，独立、按时、按质完成任务"，再如，能力行为指标中的工作效果的标准要求是"工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。关注利润指标，成本意识高"，周报一项的标准要求是"周报的质量和递交的及时性".程序是先由个人自评然后再给直接上级即业务部长考评。客户的考评因客户比较分散，难以依次真正让客户评价，于是由同事替代客户进行评价。考核表在各业务员工填完后交到人力行政部，人力行政部按照员工的评分情况再交到财务部，财务部根据各个分数确定奖罚金额。成绩优劣

4、是跟奖罚金挂钩的，这是对员工考评进而鞭策或激励员工的一个常规。就奖罚金来说，员工的奖罚金来源是，业绩考评成绩差而被罚者的罚金充作业绩优者的奖金，被罚或受奖按月薪的百之分之五到百分之十计算。（二）评估效果京信通信公司南宁办事处员工新考核方案的实行只进行了两个季度，即从2006年的2月份开始到6月份就停止了。具体来说，一是有所促进，但积极效果甚微。二是，考评方案的实施不是更好地促进员工团结，反而对团队建设有所伤害。三是，员工产生考评挫败心理，不利于今后顺利实施新的考评方案，事实上，本次考评方案难以持续而中止，给整个公司办事处的管理工作增加了难度，这个难度就是源于考评失败引起的人心的问

5、题带来的。三、分析：失败原因在哪里？第一，缺乏员工的积极响应和高层管理者的有力支持。第二，考评指标不明确详细，可操作性不强，难以反映真正的业务成绩。第三，考评机制不够客观公正。第四，所用的考评方法没有完全考虑本组织的实际。四、小公司、公司办事处如何考核？一个组织选择什么样的绩效考核方法，是要考虑很多因素的，其中组织的性质、规模、运营成本、管理目标、企业文化等就需要考虑在内。对于小企业而言，360度反馈更适合于大型的企业，对小企业不一定十分有效，采用360度反馈基本法的京信通信南宁办事处，可以借鉴与采用平衡记分卡思想为基础，分解开发KPI体系，通过目标管理方法加以有效贯彻落实。员

6、工以直线主管评价为主，主管以述职评价为主，借鉴360度反馈方法，增强全体员工对绩效考核的参与强制分布法和标准评价法，或许考核更加有效。谢谢观看！