网络部绩效考核制度.doc

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1、绩效管理制度网络部绩效管理制度前言：目前正在推行的工资改革要求各部分建立岗位任职资格体系的同时，建立网络部绩效管理体系，以解决工资分配的公平性问题及为职位升降或调级等提供依据。一、目的1、通过建立客观而简洁的绩效优化体系以帮助、激励和留住员工，从而建立部门核心发展能力；2、通过对整个绩效实现过程的分析，识别出高潜质或不胜任的员工，为更公平的薪酬分配以及实行人才培养和发展战略提供事实基础；3、发现管理体系和工作流程中存在的问题点，进一步进行业务改良，确保组织战略目标的实现。二、适用范围1、适用于公司网络部门全职岗位员工绩效评估。2、试用期内员

2、工考核参照公司《试用期考核管理办法》。三、考评周期月度考评：以自然月度（每月1日-31日）为考评周期。季度考评：以每年1~3月为第一季度、4~6月为第二季度、7~9月为第三季度、10~12月为第四季度作为考评周期。年度考评：以自然年度（每年1月-12月）为考评周期。四、月度、季度绩效考评程序季度绩效考评分为三个阶段，即绩效计划阶段（月初、季初）、绩效辅导阶段（月中、季中）、绩效评估及反馈阶段（月末、季末）。季度绩效考评流程图（月度绩效考评参照此图）：忠孝仁义勤第5页共5页绩效管理制度季度中季度末季度初季度考评结果应用季度绩效评估与反馈绩效监

3、控与辅导确定考评内容及考评指标绩效计划阶段绩效辅导阶段绩效评估及反馈阶段每周例会小结、每月阶段性评估反馈季度末总结性面谈季度初第一次会议确定五、绩效考评运用为公平有效进行绩效考评，根据网站部门岗位职责和工作目标确定各岗位月度考评指标及指标目标值：（1）网站部岗位职责和考核指标（第一阶段季度目标：1月1日至3月31日）：岗位岗位职责关键成果输出关键绩效指标实际结果目标网络部工作业绩目标按要求成功完成日/周/月/季度/年工作目标制定年计划，落实月计划：每周/具体到每天工作量化，根据战略部署制定周计划/日计划；意向合作客户按要求成功完成意向合作客

4、户数量合作标准前提：每月有效活动2次以上；50组达成合作客户按要求成功完成达成合作客户数量合作标准前提：每季度通过各种渠道达到对活动或网站的宣传覆盖人群1000人以上；10组（2）根据对岗位要求，确定岗位关键行为指标及考核量表，如下表：忠孝仁义勤第5页共5页绩效管理制度考核面KPI指标指标定义/公式权重自评复核工作业绩（70%）按要求A:评20分；150%≤B:评15分1≤<150%C:评10分；<120按要求成功完成意向合作目标数量*（合作标准前提：每月有效活动2次以上）A:评分30分；150%≤B:评分20分；1≤<150%C:评分10

5、分；<130按要求成功完成达成合作目标*（合作标准前提：每季度通过各种渠道达到对活动或网站的宣传覆盖人群1000人以上）A:评分10分；140%≤B:评分7分；1≤≤140%C:评分5分；<110文档编写客户资料、用户反馈、活动推广文档的编写；5网站推广制定网站推广计划并按时按量执行线上推广：友情链接、微博营销等；5能力（10%）成本意识每1000元网络推广/广告投入产出活跃用户数；5公司业务掌握公司业务，能独立讲解公司产品；5态度（20&）纪律性迟到、早退、请假情况；是否遵守上级指示，并及时准确向上级汇报工作；是否主动承担更多的责任；10

6、团队协作是否注重团队协作，是否有团队责任感，是否注重集体目标和荣誉；10综合评定评核网络部关键行为指标及考核量表：忠孝仁义勤第5页共5页绩效管理制度（4）临时性追加工作项目的考评（计算方法和公式）临时追加工作项目所需时间（天）完成情况参考追加考核分值项目说明所需工作时间完成百分比得分值=天数*3*完成百分比六、考评规定考核结果以分数确定，最终转换为ABCD四个等级，以总经理最终评定为准，各个等级对应分数及标准如图表一：等级定义要求KPIA杰出实际绩效显著超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各

7、个方面都取得非常突出的成绩。98分以上B良好实际绩效达到或超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。86-97分C尚可实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。60-85分D不足实际绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。60分以下七、考核结果应用考核结果直接与绩效工资、年度绩效工资发放依据。根据考核结果的运用，公司做出不同的奖励决定：考核结果月度奖励季度奖励年度奖励A120020

8、006000B80010003000C60000D000八、年度绩效总评：忠孝仁义勤第5页共5页绩效管理制度每年1月，对员工上一年度目标的完成情况进行评估，同时参考四个季度的考评