企业发展留人是制胜关键.doc

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1、文章导读：跳槽风气盛行的现代职场上，企业主管要何吸引人才，使自家人才不轻易离去呢？人才延缆不易，却经常不预期地流失。这是许多企业主管倍感困扰的问题。尤其是迈入信息时代的今天，在以高科技为主导的经营模式下，公司需要具备专业技术或有能力的员T,他们在工作岗位上扮演重要角色，一冃离职，要立刻补位并非易事，职位的悬缺，往往对企业发展带來莫大的损伤。经过考察发现，许多老板已经从以往对土地、厂房、设备、资金等的重视，今天已经深切地意识到人才是企业故重要的资产。然而这项珍贵的人才资产，在开放的职场屮，有肴许许多多

2、的诱因与机会，吸引他们往外看，向外跨步出去。张雪奎讲师认为，如何让员工不为外界的诱惑所动，而能坚守岗位，为公司效命，确实需要高度的智慧。留才一如治水，一味防堵不如因势利导在企业中，常见的现象是员T因种种原因而求去，企业主管则不免怨叹员工的忠诚度太低员工与主管2间始终存在肴难以踰越的鸿沟，其实，留才Z道一如治水，要因势利导,而不能一味地防堵，只单向要求员工矢志效忠，不能离去。所以，积极的留才策略，应该是以员工的角度来衡量，看看到底提供什么诱因才能让员工愿意留下来。不仅如此，还要未雨绸缪，时时检视员工的

3、动向，主动发掘发掘问题，为他们解决问题，不然等到员工已经萌生辞意才加以慰留，往往为时已晩。一般发现，留才的方法不外乎重金礼聘;满足人需求;建立良好的人际网络;为员工做完善的工作规范。知人善用，安排适当的职位;着眼未来，培养明UZ星;人才外包;与竞争者合作等等。策略虽多，但因每家企业的性质不同对人才的需求也将有所不同，有些企业只在产品开发时段需要短期的顶尖人才，有些需要空降的经理人，有些则重在拔擢内部人才，而有些是为未来铺路，培养具有潜力的人才。胡才可说是一种艺术，虽有脉络可循，却没有一定的公式，端视

4、企业对人才的需求而有不同的运用。例如，一家快递公司的人事单位发现该公司的司机有异常的流动率，经深入了解，原来都是因上货的负荷太重而离职，由于司机是快递业的第一线T作人员，要能熟悉路线，并与顾客互动良好，人才的养成并不容易;为了防止人才流失，该公司另雇一批上货人员，让司机专注于专业的送货工作，因而解决了司机离职率高的困扰。又如一家大型企业曾经以1年千力•元的代价延揽一位高级经理人，而且一次付清了5年的薪资，该公司以“金手铐"移时铐住了这位CEO的心，但是以后呢？以上信息来源于北京酒店网,更丝酒店会议预

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