评价标准类泰科曼人员.doc

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1、评价标准类评价标准类附件一（1）泰科曼业务人员奖金核算标准一、人员分类：1）总监级2）部门经理级3）业务代表/高级客户经理二、考核等级级别ABCD分值范围75以上（含）60-7445-5945以下三、各类人员奖金工资比例及考核周期岗位考核周期工资：奖金考核维度及权重总监年度10：3上级（70%）同级（10%）下级（10%）自我（10%）地区经理半年度5：5上级（70%）同级（10%）下级（10%）自我（10%）业务代表/高级客户经理季度6：4上级（80%）同级（10%）自我（10%）业务人员奖金计算方法实得奖金数额=奖金基数×I其中

2、包括二项：1、奖金基数2、考评系数I1）奖金基数=工资额×（奖金/工资比例）如：一名代表月工资为3000元，那么他的季度奖金基数=9000×（4/6）=6000元2）考评系数II=i1×(（1×w1+i2）×w2+i3×w3+i4×w4+i5×w5)※(i1为否决性指标即：销售额实际达成的考评系数，若销售额未达标，则i1=0)(i2为上级考核中除销售额外其余关键业绩指标的加权系数，（由《业绩直接上级评价表》中有关项的评分换算为小数，如评分数为40分，那么i2=0.4）(i3为同级考核加权系数（由《协作性评价表》中的评分换算为小数，如

3、同级的考核分数为90分，那么i3=0.9）(i4为下级考核加权系数（由《管理人员管理能力评价表》中评分换算为小数，如下级评分为90分，那么i4=0.9）（i5为自我考核加权系数（由《业绩考核自我评价表》中评分换算得到，如自我评分为90分，那么i5=0.9）4评价标准类※（w1为i1所占权重，即销售指标占上级考核中的权重）（w2为i2所占权重，即上级考核所占权重）（w3为i3所占权重，即同级考核所占权重）（w4为i4所占权重，即下级考核所占权重）(w5为i5所占权重，即自我考核所占权重)奖金发放周期：以上人员奖金发放按考核周期发放。一

4、、详细评分标准1、销售额及费用指标1）销售额考评评分销售额完成率（实际销售额/目标销售额）59%60%-69%70%-79%80%90%100%110%120%工资下浮20%，连续二周期解除合同工资下浮20%02550100110120得分注解：1、销售额完成80%，开始享受奖金，得分为25分；2、完成100%，得分为100分，80%--90%之间，每增加一个百分点，得分增加2.5分；90%--100%之间每增加一个百分点，得分增加5分。3、销售额完成在70%--79%之间的，得分为0；4、销售额完成在60%--69%之间的，得分为

5、0，下考评周期（第二周期）工资下浮20%；1）如第二周期销售额完成≥80%，将于第三考评周期恢复100%工资；2）第二周期销售额完成仍<70%，第三考评周期的工资将在第二周期的基础上继续下浮10%；3）连续两个考评周期均<60%,公司将有权提出解除劳动关系；5、年终销售额完成率达到80%，将于年终补发前考核周期中所扣留的工资和奖金。6、年终销售额完成率达150%，工资将直接晋升一级（不包括泰科曼客户部全国经理）3、肩负山谷蓝/泰科曼双重业务人员1、山谷蓝及泰科曼任务将分别考核，考核标准分别按各自标准；2、业务人员的工资将拆分为50%

6、、50%，奖金基数分别按各自拆分后工资额核定；4评价标准类如一名销售人员其工资为2000元，其承担山谷蓝及泰科曼销售任务，那么其奖金基数将根据业务分为二部分：1、山谷蓝部分半年度奖金基数=1000×6=6000元；2、泰科曼部分季度奖金基数=1000×3=3000元。3、考核中工资的升降将分别按拆分后对待。4、销售总监、泰科曼客户部全国经理1、销售总监属肩负双重业务人员，销售额考评得分参见双重业务人员考核。*年度销售额完成率达100%后，每增加10%，工资上浮2.5%；销售额完成率低于80%，同比下降。2、泰科曼客户部全国经理，销售

7、额考评参见泰科曼业务人员考评。l年度销售额完成率达100%后，每增加10%，工资上浮2%；销售额完成率低于80%，同比下降。费用考评评分费用指标完成率（实际费用额/预算费用额）<60%60%70%80%90%100%>100%09011012011010001、费用指标花费达100%，考评得分为100分；2、费用超过100%，得分为0；3、费用控制在100%--80%之间，每减少1%，得分增加1分；4、费用控制在80%--60%之间，每减少1%，得分相应减少1分，低于60%，得分为0。2）其他定量及定性指标的评分标准定义满意达成目标

8、达成目标接近目标远低于目标级别ⅠⅡⅢⅣ分值范围90-10075-8965-7464特殊奖励季度考评人员1、两年内累计四次考评得A，有薪假期5天；外训课一次(3000元内)。4评价标准类2、两年内累计六次以上（含）考评得A，外训课一次(