职级职位管理制度.doc

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1、文件名称：职级职位管理制度文件编号：G7-HR-OD-001制定部门：人力资源中心发行日期版本A密级公开拟定审核批准一、目的为建立有序的职级职位体系，构建通畅的员工职业发展通道，明确各职级标准等，特制订本制度。二、范围本规范适用于研发团队全员，含隶属于成都研发的外地研发团队。三、名词解释3.1职位序列：是指根据工作性质的不同，组合类似职位族而形成的职位序列。公司的职位序列分为M（Management，管理）、I（Innovation，创新）、T（Technology，技术）三大职位序列。3.2职等：是指将困难程度、责任大小、所需资格等条件都

2、大致相同的职级，归纳为职等。3.3职级：是指将职位序列作出区分，以区别不同级别所需的能力标准、任职要求，如T1、T2即为两个职级。3.4职位族：是指将工作内容、性质等相类似职位组合而形成的职位集合。3.5职位：是组织中的最小结构单元，是指为了完成某一项职能或工作任务而需要具备的能力、责任、权利等的综合称呼。3.6晋级：是指员工能力经评估后达到下一个职级要求，则晋级到下一个职级，如从T3.1晋级到T3.2。3.7晋职：是指员工的职级达到下一个职级对应的职等，如从T2工程师级晋职到T3.1高级工程师级。3.8降级：是指员工能力经评估后无法胜任该

3、职级要求，则降级到上一个职级，如从T3.1降级为T2。3.9降职：是指员工的职级降级到上一个职级对应的职等，如从T3.1高级工程师级降职为T2工程师级。四、权责人力资源中心为本制度管理单位，负责本制定的制定、修改及相关解释，各级员工均需遵照本制度执行。五、职级体系5.1职级框架职级框架职级管理通道专业通道M序列职等I序列T序列职等M5C？O级I7T7首席/科学家I6T6架构师级M4M4.2VP级I5T5专家级M4.1I4I4.3T4T4.3资深工程师级M3M3.2总经理级I4.2T4.2M3.1I4.1T4.1M2M2.2总监级I3I3.3

4、T3T3.3高级工程师级M2.1I3.2T3.2M1M1.2经理级I3.1T3.1M1.1I2T2工程师级M0组长/主管级I1T1助理工程师级I0T05.2职级标准职级标准是各职级的人才画像，集合了各职级对人的能力和综合素质的要求，员工必须达到相应标准才能被评定到该职级。研发团队的职级标准请见《研发职级标准》（附件1）。5.3职业发展职业发展通道是员工可能在公司可能的发展路径。公司的职业通道分为管理通道（M序列）和专业通道（I/T序列），根据员工意愿和能力，两个通道可以转换发展。研发团队的职业发展通道如下：M5T7M4.2T6M4.1M3.

5、2T5M3.1M2.2M+I/T双通道T4.3M2.1T4.2M1.2T4.1M1.1T3.3M0I/T3.2I/T3.1I/T2I/T1I/T0研发团队提倡以夯实专业能力为基础，在合适情况下发展管理能力。为此，在管理通道的前五个职级（具体指M0、M1.1、M1.2、M2.1、M2.2）设计了与专业通道双通道并行发展的机制，即该几个管理职级的员工同时也需要评估专业职级，除此外其它职级均为单通道发展。双通道发展的，职级对应的薪酬按“就高不就低”给予定薪。专业职级达到一定职级后方可进行管理职级晋级，具体规则为：l往M0晋级的，专业职级不得低于I

6、/T3.2；l往M1.1晋级的，专业职级不得低于I/T3.3；l往M1.2晋级的，专业职级不得低于I/T4.1；l往M2.1晋级的，专业职级不得低于I/T4.2；l往M2.2晋级的，专业职级不得低于I/T4.3。l往M3.1及以上晋级的，不再限定专业职级要求。5.3.1职业发展员工专业能力达到I/T3.2的职级及以上时，如果团队内部有职位空缺且员工有能力和意愿往管理序列方向发展，可以申请从专业序列往管理序列发展（起始职级为M0）；同样，如果员工处于管理通道上，但员工有能力和意愿往专业序列方向发展，也可申请从管理序列往专业序列发展。公司鼓励员

7、工内部合理流动，包括异动、跨序列发展等。跨序列发展需经过职级评定委员会评定新的职级后方可。5.3.2晋级晋职与降级降职员工的发展有升有降，员工的能力达到相应职级标准则匹配对应职级、职等，包括晋级晋职与降级降职。晋级/降级是晋职/降职的基础，职级升、降后则对应进行职等的调整。原则上逐级晋级和降级，特殊情况可除外。1）、晋级：以员工能力和工作业绩为基础，如果员工能力超出本职级标准达到下一职级标准，则可以申请进行晋级，晋级要求层级晋升申报基本资历能力要求价值观绿色通道年限绩效I/T3.3晋级I/T4.1或以上职级晋升二级部门以上负责人提名，HRB

8、P审核资格在上一职级至少工作1年最近半年考核不得有B或更低按相关职级标准要求进行严格评定，须满足全部要求，半年内不得有重大过失。结合公司/部门价值观，通常作为一票否决。绩效持续优