高职院校高层次人才引进问题研究.pdf

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1、CollegeManagement院校管理本文从高校现在存在的问题来对人力资源开发与创新机制研究进行探讨。究,2012,32(12):142-146我国高校的发展有赖于学校人力资源队伍建设和创新。高校应该根据自己[3]吴付敏.高校人力资源开发与管理机制创新的研究[J].现代商学校的实际情况，改变观念，积极探索人力资源管理的方法和途径，充分业,2013(20):108-109利用竞争机制的作用，发挥人才的潜力，从而适应高校的发展。[4]江珺.应用型高校课程教学改革创新探讨——以《人力资源培训与开发》课程为例[J].人力资源管理,2014(12)参考文献[5]王可.试论高校图书馆人

2、力资源开发与制度创新[J].农业图书情报学[1]程国方.高校人力资源开发与管理的创新[J].教育与职刊,2016,28(2):197-199业,2012(5):32-33[6]米雪,张家琦,李俊天等.试论高校人力资源管理的创新[J].科学与[2]洪梅.创新高校人力开发与资源管理的研究[J].科技管理研财富,2012(5):9-9高职院校高层次人才引进问题研究王慧先北京社会管理职业学院该论文来自北京社会管理职业学院2015-2016年度院级课题“高职院校高层次人才引进问题研究”（SGYQN2015-27）阶段性成果。摘要：近几年，尤其是党的十八大以来，在国家的鼓励引导下，我三、高

3、层次人才在高等职业教育中的积极作用国高等职业教育迅速发展，高等职业院校规模不断扩大，在校生人数提高高职院校内涵建设的水平和人才培养质量，推进我国从高等职业逐年增加。为了满足教学需求，提高科研水平，增强师资力量，高职院教育大国向高等职业教育强国转变，高层次人才队伍起着举足轻重的作用。校高层次人才引进工作也在如火如荼的进行着。如何让引进来的人才1.高端引领作用。高层次人才的水平决定了高职院校学科发展水平。“扎下根”、“开出花”、“结出果”，这是高职院校高层次人才在引进学科是构建高等学校的基本要素,学科的水平决定了高校的办学水平、特阶段中不可回避的问题。色以及社会知名度。《国家重点学

4、科建设与管理暂行办法》（教研﹝2006﹞关键词：高职院校高层次人才引进问题3号）规定申报国家重点学科须拥有学术造诣高、具有一定国际影响或国内知名的学术带头人，有一支结构合理的高水平学术团队。可见，高层次人才一、高层次人才的界定队伍是高职院校在学科的组织结构中的重要因素。正如清华大学老校长梅目前国内高等教育领域以及各高校对高层次人才的理解和界定不尽贻琦先生所言：“所谓大学者，非有大楼之谓也，大师之谓也。”相同，不同地域、不同省市、不同层次的高校对高层次人才的认定也有着2.创新促进作用。高层次人才在受教育阶段积累了扎实和雄厚的专一定的差异。业理论知识；在职称晋升过程中对学科前沿问题

5、潜心研究，巩固了自身的国内高校对高层次人才的界定标准和方式是多种多样的，大部分高校科研、教学和创新能力；在行业企业实践操作过程中积累了丰富一线实战都是从两大方面来制订相关标准。一是硬件，主要包括：学历、职称、外语经验，不管是雄厚的专业理论知识、较强的科研教学能力还是丰富的一线水平、专业研究水平、教学经历等。二是软件，主要包括：诚实勤奋，师德高实践经验，都为高职院校学科建设、专业发展、教学工作改革和科研工作创尚；对本学科发展有创新见解和设想；具有较强的独立研究能力；胜任核新带来不竭动力。弥补了高职院校中青年教师缺乏行业企业一线实践经历心课程讲授任务，教学效果好；具有良好的合作精神

6、和沟通协调能力等。的不足，对高职院校产学研发展起到创新、促进作用。本文所指的高职院校高层次人才，是指高职院校中具有博士后经历或3.竞争激励作用。高职院校原有的师资队伍在一定程度上还存在一副高以上职称,在某一领域具有较强的影响力或声誉，又指行业企业一线部分学历层次低、专业理论知识薄弱，思想上不求上进，安于现状的师资中具有丰富实践经验或做出突出贡献的高技能人才。人员，高层次人才的引进，势必会造成高职院校师资队伍中安于现状、不二、高层次人才的品质特征求进取的师资人员的危机感。起到激励作用。而对于高职院校师资队伍中之所以称得上高层次人才，主要因为他们在自己所处的业务领域中具原有的人才在

7、高层次人才引进后会产生竞争意识。这样，高层次人才的引有领先性，并具有优于常人的品质。进给高职院校带来了新的理念、新的研究思路，激励了原有的师资队伍进1.专业与创新素质。高职院校中高层次人才除了具有的专业知识背一步提升自身素质，也促进了高职院校师资队伍迅速成长。景以及高学历，同时还有丰富的实践经验和创新精神。高层次人才总能在四、高职院校高层次人才引进存在的问题已有知识的基础上，独立的分析问题，更深一步的挖掘问题的本质，从而人才兴，则国运昌，人才强，则高校强。人才是一个国家、一所学校发产生新思想