华为学习感想.doc

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1、华为学习心得声明：※、以下所讲的话仅仅是在深圳华为原三位高管所讲，不能代表华为；※、以下所讲仅靠个人记忆和笔记，不一定准确、全面，甚至有个人理解偏差；※、以下只谈华为，不作为企业今后管理政策和措施，只作为学习和借鉴；企业特征：高科技产业；高利润；产业单一；期权激励；高薪；人员密度大、知识要求高；产品更新换代快，颠覆性随时发生，危机感强；工作节奏反应速度要快。一、管理灵魂：灵活运用毛泽东思想来指导企业管理。二、管理定位：思想权和企业文化是最大的管理权。三、企业价值观：以客户为中心，以生存为底线，确保企业持续发展。任何长期发展

2、的企业文化必须是利他性，有利他性才有存活下去的理由。否则企业不能长期存活。企业文化：以客户为中心，以奋斗为本，长期艰苦奋斗，自我批判；①狼性企业文化；②倒逼机制；③一票否决；④淘汰制；管理的核心是：计划与控制。效率和效果为衡量标准（向前看，不看历史）；（企业是一个公立组织，不是同患难共富贵）；①员工态度和行为；②客户态度和行为；③商业成果；原因：①知识只能认识世界；②技术只能改变世界；③文化却能适用世界；④很多人有知识而没文化，所有很难成功，反而有文化没有知识的人更容易成功；⑤以客户为中心，站在客户需求的角度考虑问题，以客

3、户要求来完善自己的各项管理（如若站在自己的角度就是吃力不讨好）。⑥员工满意度结果；A、舒服的过程，有舒服的结果。……不可能！B、舒服的过程，不舒服的结果。……不能接受！C、不舒服的过程，舒服的结果。……可以接受！⑦员工价值观：对奋斗者的认同就是最大的公平，以奋斗者为本。A、成功的背后都是苦难。B、以结果为标准，而不是尽力。⑧员工奋斗特点：员工所有的业余时间都投入到工作中来，所有的资金全部投入到企业购买期权；A、让员工投入所有精力和时间；B、让员工思考、学习、信息都是工作相关的；C、让员工在拼搏中产生附价值；D、让员工在奋斗

4、中得到提高和肯定。⑨三个人干五个人的活，拿四个人的钱。⑩大力弘扬雷锋精神，宣传好人好事。看问题一分为三。文化抄不来，文化买不来，文化想不来文化说不来；资源是会枯竭，唯有文化生生不息！四、激励机制：是超出贡献，不是分享成本；①鼓励大多数人，孤立小部分人；②生存是最大考核；③狼性文化，优势互补，分工合作，胜利举杯共庆，败则拼死相博！④欲望越大，机会越多，企业发展越快。⑤高管每年向全体公司员工宣誓，接受员工监督，保证收入合法。⑥奖励很大部分是采取即有经济价值，更有荣誉感，方式：一般不直接发现金；⑦上一年度在第二年中期发放，辞职的

5、奖金减半。⑧使命感与责任感、内驱力是最高的激励方法五、干部队伍管理理念：放在明天的需求上。干部的使命：A、担负起企业文化价值观的传承；B、洞察商户需求和商业机会；C、带领团队实现目标；D、有清晰的主攻方向和主要矛盾；E、站在全局改进组织架构和业务流程；F、开展组织建设，帮助下属成长。干部四力：A、高层干部决断力；B、中层理解力；C、基层执行力；D、全员与人连接力。不武断评估品德：只看关键事情；长期的保持品质：才是真品质狼狈组织：一把手要狼性，二把手要“狈”；矩阵式组织架构，10个人九个板凳；公司的最底线目标是活下去，最终目

6、标是商业成功。①高层要有使命感和危险感，基层要有饥饿感，不过分强调组织认同。决策是拍出来的，不是算出来的；②干部能上能下，薪酬随岗而动；③人才培养顺序是：选人、用人、留人、育人；④不给任何员工职业发展规划承诺；你能战领多大江山，就做多大官。⑤将军是打出来的，只有通过实战得到经验、证明解决问题的能力。如何没有通过新项目、或者没有去过困难地方工作的员工，一律不予提拔；⑥保持人才密度，具备扭转败局的能力，才可以考虑做高管资格；⑦品德是底线，不是选择人才标准，任何人碰到底线全部归零；⑧360度测评不予承认，老好人就是不敢认真的结果

7、。结果不好的不一定是坏人；⑨衡量领导干部的业绩分为：短期、中期、长期效益来评估；⑩干部试用期为6一9个月，试用期间职级、薪酬是原岗位不变，试用期满合理才任命、提薪酬；衡量领导力的方式是：洞察力、连接力、决断力、执行力。使企业时刻保持具有敏锐捕捉机会的能力，为团队生存创造生存条件；人才发展理念是：选拔制和淘汰制，而不是培养制；发挥人的长处，弥补人的短处，但不去培训完善短处；提拔人才和推荐人才，使用后不能胜任负连带责任；把企业当成部队，把员工培训成士兵，能吃苦耐劳、能冲锋陷阵，纪律严明、步伐一致，具有高度的荣誉感和团队精神。具

8、有必胜的信心、决心和斗志；中层干部重点考察理解能力、执行能力，业绩上等的人选（业绩不一定是最好的）；组织和人员要不断折腾，保持企业活力。人挪活，树挪死。通过不断调整发现自己的不足，完善自己；不派人出去学习，只请进来培训；各级领导每年有授课任务，未授或少授课严惩；忠诚、听话、长期即无功又无明显业绩的干部不