人力资源考评信度分析.doc

《人力资源考评信度分析.doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、人力资源考评信度分析一双因素方差分析的应用企业管理专业S0709340王柳一、背景人力资源管理由招聘、考评、发展、管理运行等若干子系统构成，其基础系统是考评子系统。不管是人员的招聘、晋升、培训，还是确定人员的薪酬，均须以考核、评估为基础。另一方面，有效的考评能使管理者更好地管理和提高整个组织的绩效。但任何流于形式的考评，则会产生极大的消极作用，甚至导致严重的后果。因此，一个组织的考评结果本身信度的高低对其整个人力资源管理的成败起着关键性的作用。目前,我国已经开始吸收其它学科的理论，尽量设定具体指标，进行定量评分，从而使考评结果的信度有了较大的提高。但问题是，采用定量

2、考评后，其结果本身的信度到底如何进行量化评价。本文力图采用方差分析的方法解决这一问题。二、方差分析简介方差分析的基本思想，若被考察的因素对实验结果没有显著的影响，即拒此,需要寻找一个恰当的统计量，来表示数据的波动程度。并且设法将这个统计量分解为两部分，一部分是纯随即误差的影响，另一部分是除随即误差的影响外来自于因素效应的影响，然后将着两部分进行比较，如果后者明显比前者大，就说明因素的效应是显著的。方差分析的实质是在多个正态总体等方差的假设下，检验各总体均值是否相等的假设检验问题。若各正态总体分布均值相等，则实验数据的波动完全由随即误差引起，则该因素对总体影响不显著；

3、如果因素有明显的效应，即各正态总体均值不相等，则表明实验数据波动除了随即误差的影响外，还包含被考察因素效应的影响，即因素对总体有显著影响。那么如何达到假设条件呢，我认为只要在人力资源考评过程中，考评组织者做到对同一考评过程的外部环境尽可能一致，就可满足上述等方差假设，如采用同一考评试题、同样的评委等。满足了等方差假设，我们就要确定方差分析的类型。依据所考虑可控因素的数量，相应的方差分析可以分为单因素和多因素方差分析两个大类。我认为，双因素等重复方差分析模型比较符合人力资源管理考评系统中的实际情况。因为在人力资源考评系统中，最基本有两个因素，一个是被考评者A因素，另外

4、一个是考评题目B因素。因为在考评过程中对于一个被考评者每个题目并不是只有一个得分，要有好几个评委打分，所以是重复实验。基于上边所述，我们认为人力资源考评系统是双因素等重复方差分析模型。三、方差分析过程1•理论分析在双因素等重复方差分析中，将总变差分解为SST二SSA+SSB+SSAB+SSE。其中,SST为观测变量的总变差；SSA、SSB分别为控制变量A、B独立作用引起的变差；SSAB为控制变量A、B两两交互作用引起的变差；SSE为随机因素引起的变差。通常SSA+SSB称为主效应(MainEffects),SSAB为N向(N-WAY)(血—y)A因素主效应平方和：_

5、2SSA=B因素主效应平方和：SSg—2iF■(yj'y)_zzz—交互效应平方和：SSAB二k(y••IJy■I——V—IJ——V—+随机误差平方和:SSE=k交互效应,SSE为剩余(Residual)o总平方和：SST乏ZZ••IJ2kyy)••IJ2y)+yyI••IJijkyyJ••IJ同样，它们的自由度也具有以下关系:OB*fffffSSTSSASSBSSABSSE在本例中，fsST=ijk-1,fsSA=i-1,fsSB=j"1JfsSAB,fsSE=ij(k・1)由数理统计可知F、F、F分别服从F[(i1),ij(k1)],F[(j1),ij(k1)]

6、,ABABF[(i1)(j1),ij(k1)]分布。故在显著性水平下，查F分布表可得相应的临界值，。当：F>Fa[i-1,ij(k-1)]时，否定均值相等的假设，就至少有(仁a)的把握A认为因素A各水平之间存在显著性差异；F>Fa[j-1,ij(k-1)]时就至少有(1-a)的把握认为因素B各水平之间存在显著性差异；FAB>Fa[(I)(j・1),ij(k/)]时就至少有的把握认为因素AxB各组合之间存在显著性差异，反之则不显著。2.举例分析在这里我们要说明下，在人力资源考评系统中双因素等重复方差分析中须做三个假设检验，第一个是A因素，第二个是B因素，第三个是A、B

7、的交互作用，即A