薪酬诊断与再造教学资料.ppt

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1、第十二章薪酬诊断与再造第一节薪酬体系的诊断与再造一、薪酬体系的自我诊断薪酬体系的自我诊断是针对企业薪酬体系存在的问题,通过调查分析,找出原因,提出可改进的方案。二、薪酬满意度调查1.确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。2.确定调查方式：常用的方式是发放调查表。3.确定调查内容：调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距（与市场比较、与企业内部其他员工比较）、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。还可以调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度。三、薪酬体系的再造思路首先，薪酬要与工作绩效挂钩，激励员工的工作

2、动机，使企业在激励竞争的环境中得以生存。其次，薪酬也应作为激励员工学习动机的手段，激励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代无常的挑战。第二节人工成本分析一、人工成本的范围与统计（一）人工成本的含义人工成本，是指企业或雇主在一定时期内在生产经营中因使用劳动力而支付于劳动力方面的全部费用。二、人工成本的核算（一）人工成本核算的意义人工成本是企业花费在雇员身上的所有费用。人工成本的增加，意味着利润的减少，所以人工成本核算是企业关心的焦点。（二）人工成本核算的程序1.核算人工成本基本核算指标。包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人均工作时数、企业销售收入（营业收

3、入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。2.核算人工成本投入产出指标。包括人工费比率、劳动分配率等。（三）人工成本基本核算指标的核算方法1.企业从业人员年平均人数企业从业人员年平均人数指标按国家统计局规定的范围和方法进行统计，在岗员工年平均人数单列其中。2.企业从业人员年人均工作时数企业从业人员年人均工作时数指标核算企业从业人员实际发生的年人均实际工时。核算方法是：企业年制度工时+年加班工时--损耗工时企业从业人均工作时数=企业从业人员年平均人数3.企业销售收入(营业收入)企业销售收入(营业收入)核算企业在报告期内生产经营中通过销售产品、

4、提供劳务或从事其他生产经营活动而获得的全部收入。4.企业增加值(纯收入)企业增加值(纯收入)核算企业在报告期内以货币表现的企业生产活动的最终成果。它的核算方法有两个：（1）生产法：增加值=总产出-中间投入;（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余5.企业利润总额根据国家财会制度的要求，企业利润总额要逐渐从“税前会计利润”过渡到“税后会计利润”。6.企业成本(费用)总额企业成本(费用)总额核算企业在报告期内为生产产品、提供劳务所发生的所有费用。7.企业人工成本总额企业人工成本反映一个企业在一定时间内所支出的全部人工成本。它的核算方法是：人工成本=企业从业人

5、员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本三、人工成本过高时的调整方法（一）改善生产经营主要是通过改善生产经营方面的措施，增加销售收入和附加价值量，进而达到降低人工成本的目的。主要内容有：1.确保销售收入的上升2.调整产品结构。3.确保产品质量。4.降低生产成本。5.寻求低成本的要素替代。（二）削减人工成本主要是通过重新从紧定员、减员、控制人工费支出等措施，削减人工成本总量。主要内容有：1.按照从紧原则，重新核定人员编制从紧，就是以工作满负荷为准，合并实际工作时间达不到标准时间的岗位。也可以根据预期能够达到的经营规模确定适度人数。2.裁减

6、富余人员3.限制加班4.减薪进行减薪是不得已而为之的办法，必须是短期的，要尽可能地少伤害技术骨干和熟练工人，否则会流失需要的人才，使企业陷于更困难的境地。第三节薪酬使用效益分析一、薪酬使用情况的自我检查（一）工资总额的绝对节余或超支工资总额的绝对节余或超支，是指工资总额计划与实际完成情况之间差额的绝对数。实际支出工资总额小于计划额的，就是绝对节余；否则，就是绝对超支。（二）工资总额的相对节余或超支工资总额的相对节余或超支额，是联系生产计划完成情况对工资总额的使用进行检查，它根据企业总产值或产品产量的完成情况，对工资额进行分析。生产计划完成与工资总额计划完成之间的关系是：当生产计划完

7、成率大于工资总额计划完成率时，工资总额就会相对节约；反之，就会超支。（三）对工资总额超支情况的分析造成工资总额超支的原因很多，但归纳起来可以分为两大类：第一类是由于多用人而造成的超支。一般是由于没完成劳动生产率计划的情况产生的。劳动生产率计划所以完不成，一是增人但劳动岗位没增，造成窝工，使工时损失很多；二是增加了技术不熟练的工人，生产率下降。第二类是由于超过平均工资水平所造成的超支。在职工平均工资不合理增加造成工资总额超支的情况下，应当对工资总额的构成逐项分析，找出原