激励奖金制度－台湾.ppt

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1、激勵獎金制度陳家聲教授國立台灣大學商學研究所問題目前的工作花您多少的努力就可以做好？目前的工作是否已發揮了您個人的潛能？您是否花了最大的努力才做好目前的工作？如果您願意，您覺得是否可以承擔更多的工作？可以做得更好？新人類(X世代)、新新人類與舊人類的員工在工作動機上有何不同？什麼因素導致公務機關行政效率差、員工士氣低落？如何透過激勵來強化團隊精神與團隊合作？如何規劃有效的激勵制度？對研發人員、知識工作者可採用哪些方式來激勵？對業務人員可採用哪些方式激勵？如何運用金錢，以發揮金錢的價質？使得小錢也能辦大事。可透過何種方式來激勵作業人員以降低其流動率？管理人員可以利用自身及組織

2、的那些資源來激勵員工呢？影響員工行為表現的因素員工工作表現=能力×意願能力──知識、技巧、性向意願──動機、興趣、人格、態度、價值觀、情緒激勵理論Maslow需求層次理論─生理、安全、社會、自尊和自我實現。Hertzberg兩因子理論─保健因子與激勵因子。Alderfer'sERG理論─生存、關係與成長需求。McClelland需求理論─成就、親和與權力需求。目標設定理論公平理論期望理論維持或提升組織追求卓越的動能。藉由彈性化激勵獎金制度的設計，以活潑組織追求卓越、成功的動能。驅使員工努力達成或超越組織目標。加強員工貢獻與工作報酬間的關連。強化或激勵員工的努力意願，員工努力

3、的各項結果都能獲得相對應的報酬。設立獎金制度的目的個人獎金團隊或部門獎金公司獎金短期獎金長期獎金特定專案獎金股票功績獎金生產獎金獎金的類型銷售獎金分紅計畫留才獎金持續改善獎勵計畫發明獎金股票選擇權計畫安全（無意外事故）獎金生產獎金全勤獎金提案獎金里程獎金特殊任務及專案獎金功績獎金簽約獎金……獎金的種類激勵制度之類型個人激勵制度：一般約可提升績效30%。團體激勵制度：一般約可提升績效18%。組織激勵制度：利潤分享(ProfitSharingPlan)、入股分紅(EmployeeStockOwnershipPlan，ESOP)、Improshare、Scanlonplan、Ru

4、ckerplan。按件計酬(Piece-RateSystems)StraightPieceRateSystem:每一單位產出工資是固定的。DifferentialPieceRateSystem:在標準產量以內之單位產出工資是固定的，超出標準產量以上單位產出工資則較高。其可有不同組合方式。此為Taylor所創，旨在鼓勵員工努力工作以超越標準產量。通常標準產量是由time-motionstudy所決定。按件計酬的效能與困難常見之效能：員工可以獲額外薪酬，可能高達底薪之50%～70%。流動率下降。缺勤率降低。加班時數減少。員額精簡。按件計酬在下列情境中實施有困難：對許多工作其標準

5、很難測量或衡量建立標準之代價太高，如：白領職位、辦公室幕僚、祕書工作。當產出不是個人所能完全控制時。當對產出的品質要求是高標準時。佣金制(Commissions)StraightCommission:薪資完全由銷售業績所決定，佔業績一固定百分比。優點：工作酬賞之多寡完全由員工個人努力所控制，工作表現佳則酬賞多。缺點：員工工作所得不穩定，差異大，影響員工工作士氣不穩定。工作表現（業績）有時與個人努力無關，如：經濟景氣、社會變遷趨勢。工作生活缺乏保障。產品之知名度（受歡迎程度）會影響產品之推銷。薪水+佣金制(Salary-Plus-Commission)提供基本薪資之保障再加上

6、工作表現績效之佣金。而佣金比例一般會因公司、產業不同而異。此法實施上，不易獲得成功之原因：制度太複雜，員工不易了解，而失去激勵效用。制度太單純，只考慮業務人員薪資而忽略組織目標。個人激勵制度之問題如何使激勵制度能符合現況。如：業務人員之獎金紅利須考慮隨物價通貨膨脹而調整或隨產品線改變而調整（如：對新產品、過時產品）。員工相互競爭激勵酬賞可能產生不良後果。如：業務人員爭業績：(1)為爭顧客而爭吵，(2)不願賣低價產品（如百貨公司中只賣大家電，不推銷小家電），(3)不願在轄區不好的單位工作，(4)排斥或脅迫高績效者。管理人員與員工之間需要彼此信任與合作之氣氛－此會影響員工對績效

7、評估標準（主觀vs.客觀標準）之接納，以及績效評估方式之接納。彼此信任，較願意接受主觀性評估標準。或者員工認為激勵制度只是管理者為提高工作標準之一項蓄意設計而已，根本不可能會分紅，則激勵制度必定會失效。個人激勵制度之問題(續)激勵制度通常過於強調工作的某一向度。如：按件計酬制常導致產品品質下降。可能引發缺乏倫理的行為(unethicalbehavior)。如：業務人員可能為爭取業績而推銷客戶不必要的商品或不好的商品。中階管理人員可能不願意得罪員工而採用分贓制度─peanut-butterapproach。工會可能抗