如何能愉快高效地开展绩效考评.doc

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1、绩效管理也可以是一个令人愉快并且能真正带来效益的方法。掌握好实施的正确方法，它会让所有的人都会感到愉快。下面我将我自己体验的一个方法分享给大家，希望对大家有一些帮助。第一步：准备充分的准备是成功的关键。准备意味着首先要制订工作目标，并且要确保员工们都明确他们的工作目标。工作目标好比路线图上的方向标，你的组织好比路线图，只有在明确了目标的前提下，员工的工作才会有方向性。如果员工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他达到目标，控制他的工作进程。而让员工自己制定他们的工作目标又是促使员工提高效率完成目标的关键。在自我的约束下，他们会更加地努力以实现自己的目标。（必要的时候，可

2、以搞一个类似签约仪式什么的，哈哈，既能让员工感觉到这个目标就是他对组织的一个真诚的承诺，还能让员工感觉到受到莫大的尊重）第二步：评估主管的职责在于对员工的业绩作出及时地评估和反馈。尽可能快地对员工的业绩作出反馈，是非常有效的。如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。应该尽快地让你的员工了解你对他们的工作结果的态度，可以帮助他们及时地找出问题，复制成功，提高绩效。（你自己也不能忍耐在忐忑不安中等待主管对你上个月工作绩效的评估结果，是吧？）如果绩效考核工作成了主管与员工沟通他们工作

3、方式和进展的唯一时间，特别是如果员工认为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重大的影响时，考核工作将会占用主管和员工的大量时间。特别是因此而让整个的讨论过程都将充斥着紧张的气氛，那么这样的讨论也必将不会是一个成功的交流。当问及这样的考核会让人联想到什么时，绝大多数的员工的都把他看作是“一次到负责人办公室的旅行”。当面对考评结果，主管和员工都认为是在情理之中，并没有感到任何奇怪。这才是我们最期望的结果。尽管我们很想了解每一位员工的工作方式和业绩，但并不是每一个人都喜欢被众人关注，特别是当他们对以往的工作没有任何机会去改进的时候，他们不希望在这最后的时刻来集中对他们的过往评头论

4、足、挑三拣四。他们希望成为绩效考核工作的合作者，得到应有的尊重。那么，对员工的工作成绩及时的评估和反馈，是降低员工对绩效绩效不理解和敌对情绪的关键。通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。第三步：回顾相关的文件在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这个绩效期所有文件。回顾一下，在当初初与员工共同制定的工作目标、工作计划书，这段时间来与员工相关的所有纪录文件。主管需要翻阅一下这段时间来所有与员工开会的会议纪录，起草第一份有关员工绩效的总结文件。同时，也要给员工一个机会，让他们也总结评估一下自己这段时间的绩效。然后，在正式

5、的评估开始之前，主管和员工要首先讨论一下这段时间来员工所取得的进步，这样可以使员工在整个考核过程中保持一个积极的态度，并且可以让他感受到他将接受的是一个公正的评估。这也是减少员工不理解的一个有效的方法。第四步：选择合适的地点地点的选择也非常重要。通常，主管选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点。主管的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，也不管你与你的员工共事了多长时间，这里始终是你的领地。会议室会是最好的选择，找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有创造力（如果你公司有咖啡厅或者一个比较随意的地方的话，就更好）。也有一些经理会选择在午餐的时

6、间与员工进行交流。如果是奖赏职员，这是一个方法。但是进餐时间的餐厅没有任何私人空间，甚至因为他们讨论的话题，而影响到员工的食欲。如果员工的办公室有一个独立的空间，那么你可以考虑在他们的办公室里进行；或者你可以考虑借用同事的办公室。事实表明，不在你的办公室里进行会议，在时间的控制上似乎更加容易。第五步：考评信息的清楚传递把你对员工的评估结果，用最简洁的语言传递给他，不要用任何的专业术语，也不要琐碎冗长。即使评估的结果很可能会让员工失望，但是千万不要回避、不要用含糊不清的语句。如果你的员工感到，你对于你做出的评估的准确性并不是很自信时，他会认为他现在还有改进的机会，而事实上并

7、非如此，因为当初你们所商定的工作目标和标准并不会因此改变。不管评估结果是好是坏，你都必须清楚的反馈给你的员工。有的主管会考虑到，如果有一天你因为某种原因必须辞退一名员工，而他以往绩效考核的结果是非常不错的，那么，到时该怎样找一个好的理由，于是，他们会选择在一开始就不告诉员工他们的绩效考核的结果。但是，这绝对不是一个好的方式。并且，我们相信，随着你日益纯熟的沟通技巧，你完全可以向员工解释清楚，取得他们的理解。现实中出现的更多情况是，主管喜欢隐藏听起来不那么好的评估结果。他们怕伤害到员工的感情，不希望因此而引起和员工之间的争论，或