薪酬和绩效管理方案.ppt

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1、薪酬和绩效管理方案北京博维达观管理顾问有限公司目录薪酬管理薪酬的作用薪酬类别家园薪酬策略薪等薪级薪等薪级应用工资计算绩效管理绩效管理概论绩效计划绩效辅导绩效考核绩效沟通薪酬管理薪酬的作用薪酬类别家园薪酬策略薪等薪级薪等薪级应用工资计算薪酬的作用报酬有经济的和非经济的，作为经济的有直接的和间接的，作为直接的当中有工资、奖金、红利和津贴。作为间接的有保险、福利、补助和优惠。非经济的主要是工作和工作环境薪酬薪酬指经济报酬工资广义的工资：跟薪薪一样狭义的工资：跟奖金、福利对应薪酬的本质是劳动力恢复的货币补偿（本人、家庭和成长需要）进而演化为能力、地位和身分的象征薪酬类

2、别职务工资职务价值的大小来确定工资额，因此就必须弄清楚职务的价值，然后按照科学管理的方法在职务分析的基础上进行职务评价，然后来确定职务工资，那么主要方法是因素比较法和评分法，这两种方法应用的比较多责任、知识、技能、体能，但往往这些因素界定是有难度的难点：职务内涵的规定性要稳定；晋升很困难薪酬类别（续）年功工资是以在企业的年限为付酬主要因素，过一年长一级。注重人的经验价值，武林中师傅教徒弟时绝招总是最后教或失传形成了我们崇尚老人、崇尚经验、崇尚这种工龄和年龄，这就形成了工资越高，经验越多，才能就越大，被这么认定的，因此就形成了认字排辈的这样一个结果现实的情况是：

3、很多经验我是可以通过学习、计算机模拟训练得到，在知识经济时代，知识、学习能力和创新才是羸得市场竞争力的关键年功工资不利于吸引优秀的年轻人才薪酬类别资格工资就是把资格和职务分离开，根据某些条件认定相应资格，拿资格工资，然后不同的岗位拿岗位津贴难题是资格与人的真实才能和真实贡献存在差异同时，资格一般只能升不能降，正常情况人的能力突然下降的可能性不大。时间一长，高资格的人一大堆，低资格的人很少薪酬类别（续）业绩提成工资如：销售提成、计时工资、计件工资销售提成：冲货现象出现计时、计件工资的前提：一是工作必满负荷；二是计时计件标准的确定家园薪酬策略薪酬策略根据与市场的价

4、格相适应的技能、知识与经验付酬市场根据职位职位绩效：根据绩效目标责任大小付酬达成的情况付酬素质与价值观根据价值观的认可程度和出色的贡献而付酬理想的工作文化支付为得到高质量的人员所需的报酬发展并奖惩未来的领导并允许犯错误均衡地考虑结果及衡量“什么”也衡量如何做到根据员工的不同目的，结果支付不同报酬薪酬结构绩效薪酬工资奖金福利基本工资年终奖法定福利企业福利岗位工资绩效工资职位评价岗位要素分类ABCDE责任大小管理幅度工作负荷工作难易工作环境小◎窄◎不饱满◎简单◎好◎一般◎一般◎尚饱满◎一般◎较好◎较大◎较宽◎较饱满◎较复杂◎一般◎大◎宽◎饱满◎复杂◎较差◎很大◎很

5、宽◎超负荷◎很复杂◎差◎根据每个职位分数，按照一定的统计方法，确定每个职位在薪等薪级表中的位置。对于一岗多人的情况，由直线经理参照岗位要求做出评价薪等薪级确定前提：职等职级确定（结合任职资格体系）职等管理类职类营销类专业类事务类技术类XI等IX等VIII等VII等VI等V等IV等III等II等I等XII等生产类工资制度的公正合理性基础在于是否有利于企业目标的实现，在于企业绩效与竞争力的提高，而不是工资确定要素本身的公平性，应该把工资确定的要素及其依据置于管理范畴当中，作为管理过程的一种手段，作为企业报酬体系的一种组成部分，去调控全体员工的工资行为，为企业目标做

6、贡献工资不是职务价值或者人的价值的货币表现，工资是挑拨工作者动机的管理杠杆人、事结合状态是决定工资的依据，首先要确定职务在企业目标实现中的相对价值，这就是我们职务等级制度建立的依据——这是权威跟政治过程决定的薪等薪级确定（续）职等职级I等II等III等IV等V等VI等VII等VIII等IX等X等XI等XII等10级1450174020302320261029003290378043705060585067409级1400168019602240252028003180366042404920570065808级1350162018902160243027003

7、070354041104780555064207级1300156018202080234026002960342039804640540062606级1250150017502000225025002850330038504500525061005级1200144016801920216024002740318037204360510059404级1150138016101840207023002630306035904220495057803级1100132015401760198022002520294034604080480056202级10501260

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