水务公司薪酬和绩效管理方案

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1、0报告目录岗位配置和职位评估薪酬体系和薪酬测算绩效管理方案1鞍山水司的组织调整为投资运营型结构，以加强总部控制力，落实基层单位的执行力党委办公室投资企划部人力资源部财务部采购中心客服运营中心生产技术中心5个水厂工程子公司维修分公司物业子公司10个营业所腾敖营业所党委书记副总经理财务总监副总经理总经理人力资源总监工会主席副总经理副总经理二级泵站总经理办公室开发区所2组织结构调整，强调管理职能的集中，同时又保持产销分离的管理模式精简总部机构，职能管理集中减少业务管理层级，保持产销分离管理模式设立总经理办公室、投资企划部、人力资源部、财务部等职能管理部门，进行集中管理党

2、、工、团合并成为一个党委办公室设采购中心，总体负责公司的所有采购工作取消原二级公司、供水公司等二级管理机构合并原技术处、调度中心、水质处、工程处，组建为生产技术中心，全面负责供水方案的设计、建设和生产运行将水厂、二级泵站、维修公司纳入生产技术中心管理以客服中心和营业处组建客服运营中心，全面负责营收和客户服务工作，下设12个营业所3鞍山水务主业的岗位配置调整为1432个，并划分五大职位序列单位原有岗位数调整后岗位数岗位增减数量干部工人合计管理序列专业序列操作序列辅助序列销售服务序列合计公司总部1111362475038833915225-22营业所788519295

3、4217152451676-253水厂44458502230268310322-105二泵21720075维修公司2513415912711450138-21合计25815791837141485542274661436-405岗位配置调整的几个重点：总部岗位配置以管理需要考虑，取消二级管理机构；原四班制工作制度，改为三班制，对水厂运转、巡井等岗位重新进行了核定；民用户抄收人员按照2500户配置一人,维修工按1000户配置一人门卫、厨师、保洁等辅助岗位划入物业公司分流去向人数1工程公司2202物业公司793待岗106人员分流建议4采用国际职位评估系统，对鞍山水司调

4、整后的各个岗位进行了职位评估特点优势局限根据公司通常的价值标准对岗位进行排序(如:重要性、工作复杂性等）根据工作内容进行分类和定级，再将岗位放入不同的类别和级别将标准岗位与市场数据建立等级体系，非标准岗位参照放入系统选择普遍使用的因素和权重，对岗位进行每个因素的衡量和打分根据公司的特点选择衡量因素，定义每个因素的级别和分数点简单易维护易解释易修改适用于工作序列与岗位市场价值紧密相关可信度高比较不同组织，不同职能间的岗位价值与市场价值有关比较不同职能部门间的岗位客观、连续性潜在的偏见可能过分强调某一特定的因素不常见的岗位被“强迫”分类潜在的偏见非标准岗位的放入需要解

5、释市场数据缺乏或变动很大时会带来困难不稳定稍欠灵活管理复杂需通过研究确定因素管理和实施复杂简单复杂排序法职位分类法市场定价法标准因素计分法定制因素计分法国际职位评估系统5国际职位评估系统（IPE），从四个因素、十个维度对岗位进行评估，其中影响因素的权重最大贡献影响性质组织规模5705115101301026010影响沟通创新知识性质架构程度复杂性团队宽度深度6在职位评估中，强调岗位级别取决于岗位价值，有别于传统意义上的“行政级别”评估后总经理总监经理岗位级别汇报关系岗位价值职级确定原则：强调职位贡献，而不是头衔，打破官本位、拓宽职业发展空间评估前职务6362585

6、7565554521234567891234567897通过职位评估，可以看到鞍山水司的职级重心分布在41～44级鞍山水司岗位等级分布图8报告目录岗位配置和职位评估结果薪酬体系和薪酬测算绩效管理方案9根据鞍山水司的业务特点，将鞍山水司的薪酬结构设置为4个部分：基本工资、绩效奖金、福利和年度兑现奖基本工资绩效奖金福利年度兑现奖计算依据兑现指标完成情况组织绩效个人绩效职位重要性个人绩效浮动比例公司规定标准体现地区差异性、劳动强度差异性等主要特点法定福利—强制性补充福利—个性化基本年薪平均到每月支付实际收入与业绩关联体现薪酬激励性与团队绩效相关联以销售收入、产销差及超额

7、利润等指标完成情况为分配基准整体薪酬职位价值与贡献任职能力市场薪酬行情作用激励、吸引保障绩效月奖包括计件（计时）奖和固定奖金年底兑现奖和绩效奖都是根据基数乘以KPI值得到固定收入保障导向变动收入业绩导向年收入规划10福利分为法定福利和补充福利二个部分基本工资绩效奖金福利年度兑现奖法定福利—强制性，按照相关法规交纳，包括社保、入托费等等补充福利，根据需要设立，制定相关制度原有的手机费补贴、交通补贴、书报费、洗理费等取消，统一纳入基本工资高官车补单独考虑整体薪酬固定收入保障导向变动收入业绩导向序号福利种类享受员工发放标准一法定福利全体员工按相关法规二补充福利1郊区补贴

8、在郊区工作