职业发展体系.doc

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1、职业发展体系职业发展体系介绍在职业发展计划制定过程屮，组织、员工的肓接主管以及员工木人都负有责任。一个成功的职业发展计划的形成，有赖于三者的共同努力。1.组织的责任组织对于激发和确保职业发展的实施负有重要责任，其重点集屮在根据员工和企业双方的需要来开发和丰富组织的人力资源上。具体来说，纽•织应根据能实现员工职业目标的职业经历，引导并建议员工制定其职业计划并予以实施。在新的职位出现和I口的职位被淘汰时，人力资源管理部门应负责使这些信息立即传递到员工。由于人力资源管理人员与员工和他们的管理人员在丁•作上具有紧密的联系，所以他们知道是否传递了准确的信息，以及不同职业历稈的关系是否被恰

2、当理解。可见，组织的主要责任，是为员工制定并实施职业计划改善环境和创造有利条件。2.管理者的责任这里的管理者主要是指员丁的頁接主管。虽然员T的直接主管在职业发展方面不一定是一位专家，但是他能够也应该在帮助下属推进职业发展计划过稈屮发挥重要作用。应该明确的是，员工的直接主管戚该起到催化和反馈的作用，以引导下屈肴手制定职业发展程序，并帮助其评价结果。在员工制定职业发展计划过程屮，其肓接主管可能起到的作用包括顾问、评价者、教练和指导者等。事实上，从目前的实施状况看，很多管理者并没有把帮助员工制定职业发展计划作为白己管理职责的一部分。Z所以出现这一现象，并不是他们反对这种角色，而是他们

3、没有认识到这是其工作的一部分。为了解决这一问题，企业可以通过相应的培训计划，来帮助管理者改变观念，提高必要的技巧。3.员工的责任员工的职业计划必须由自己来做，因为只有员工木人知道自己在职业生涯中真正想得到什么，而这些愿望是因人而异的。因此，制定职业计划的主要责任在于员工本人。由上面的分析可以看到，一项成功的职业发展计划是组织、员工的直接主管以及员工个人三者协同努力的结果。其屮：计划由员工制定，其直接主管给予指导和激励，而组织提供必要的资源和有利的环境。图3显示了某企业的职业发展体系责任分配方案。职业发展体系的实施为了有效实现职业发展体系的bl标，使员工建立有效的职业计划,可以通

4、过四个基木步骤予以实施。1.白我评价。自我评价是员工对其能力、兴趣及职业H标进行认识和评价的过程，它是形成个人职业计划的开始。2.组织评价。绩效评价是传统的组织评价方法，也是1=1前大多数企业进行职业发展所采用的主要信息来源。除此Z外，员工的学历、T•作经历也是信息来源2—。一般來说，纽•织评价仅仅依赖一种信息来源往往是不够的。3.对员工的职业定位在组织内部进行沟通。员工为了确立现实可行的职业目标，必须通过与组织沟通，了解可资利用的工作机会以及可能的选择。4.为确立切实可行的职业计划进行必要的职业咨询。职业咨询是贯穿职业发展过稈各个环节的活动，其咨询主体可以由员工的直接管理者、

5、人力资源专家或二者一起组成。根据职业发展体系的实施结果，可以制定员T职业计划，包括职业H标、实施体系和实施步骤，见图4。应该注意的儿点问题：一是长远职业目标的时限应与个人目前岗位、企业实际等因索相结合，一般员王的长期目标不宜超过10年；二是根据长期bl标制定的短期1=1标应清晰、可行;三是每一短期li标设输出目标和能力目标。所谓输出li标，即为达到长远目标而设定的具体实施目标，是能以特定标准衡量是否完成的目标。能力目标，则是为达到输出目标所需要的相应能力。职业发展体系的相关案例[1]从2002年起，CP公司开始了关于员工职业发展的思考和探索，并通过对“职位族理论"、“员T职位价

6、值理论"、“员工职业生涯规划理论J“员工激励理论”的深入研究，结合非生产型研发企业的特点，坚持以提高人才管理效益为屮心，以强化人才管理职能为重点，加强人才建设的统筹规划，把引进培养与大胆使用结合起来，发挥“核心人才”作用，同时注重人才开发整体效能，把解决当前突出矛厉与注重人才队伍长远发展结合起来，不断优化人才队伍结构，推进备类人才在各自的职业通道全面协调可持续发展，逐步确定了以职位为屮心的人力资源管理与开发体系，搭建了集管理人员、研发人员、专业技术（非研发）人员职业发展通道为一体的全员职业发展通道。全员职业发展通道分四步进行：第一步，建立全员职位体系。形成以系列、族、类三个层次

7、组成的完整的全员职位体系，将组织第三步，完善管理人员职业发展通道。形成管理人才储备体系和干部竞聘上岗制度。第四步，搭建专业技术（非研发）人员职业发展通道。形成专业技术（非研发）人员职位层级晋升审批制度。建立全员职位体系职位是企业组织结构的细胞，企业依据一定的战略而设立部门机构，企业战略的执行职能按照一定的管理关系逐级分解，最后落实到备个职位，企业的目标与实现li标的能动主体——“人”在职位上实现了最终的结合。CP公司认为，企业战略实现的重要基础是职位，人力资源管理与开发将围绕职位展开。由此，