职业发展体系简单说明.doc

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1、职业进展体系介绍什么是职业进展体系　　职业进展体系是指组织内部各职位和职员职责的进展顺序，是一种兼顾纵向和横向进展的系统的渐进过程。职业进展体系的责任分配　　在职业进展打算制定过程中，组织、职员的直接主管以及职员本人都负有责任。一个成功的职业进展打算的形成，有赖于三者的共同努力。　　1．组织的责任　　组织关于激发和确保职业进展的实施负有重要责任，其重点集中在依照职员和企业双方的需要来开发和丰富组织的人力资源上。具体来讲，组织应依照能实现职员职业目标的职业经历，引导并建议职员制定其职业打算并予以实施。在新的职位出现和旧的职位

2、被淘汰时，人力资源治理部门应负责使这些信息立即传递到职员。由于人力资源治理人员与职员和他们的治理人员在工作上具有紧密的联系，因此他们明白是否传递了准确的信息，以及不同职业历程的关系是否被恰当理解。可见，组织的要紧责任，是为职员制定并实施职业打算改善环境和制造有利条件。　　2．治理者的责任21/21　　那个地点的治理者要紧是指职员的直接主管。尽管职员的直接主管在职业进展方面不一定是一位专家，然而他能够也应该在关心下属推进职业进展打算过程中发挥重要作用。应该明确的是，职员的直接主管应该起到催化和反馈的作用，以引导下属着手制定职

3、业进展程序，并关心其评价结果。　　在职员制定职业进展打算过程中，其直接主管可能起到的作用包括顾问、评价者、教练和指导者等。事实上，从目前的实施状况看，专门多治理者并没有把关心职员制定职业进展打算作为自己治理职责的一部分。之因此出现这一现象，并不是他们反对这种角色，而是他们没有认识到这是其工作的一部分。为了解决这一问题，企业能够通过相应的培训打算，来关心治理者改变观念，提高必要的技巧。　　3．职员的责任　　职员的职业打算必须由自己来做，因为只有职员本人明白自己在职业生涯中真正想得到什么，而这些愿望是因人而异的。因此，制定职业

4、打算的要紧责任在于职员本人。　　由上面的分析能够看到，一项成功的职业进展打算是组织、职员的直接主管以及职员个人三者协同努力的结果。其中：打算由职员制定，其直接主管给予指导和激励，而组织提供必要的资源和有利的环境。图3显示了某企业的职业进展体系责任分配方案。　　21/21职业进展体系的实施　　为了有效实现职业进展体系的目标，使职员建立有效的职业打算，能够通过四个差不多步骤予以实施。　　1．自我评价。自我评价是职员对其能力、兴趣及职业目标进行认识和评价的过程，它是形成个人职业打算的开始。　　2．组织评价。绩效评价是传统的组织评

5、价方法，也是目前大多数企业进行职业进展所采纳的要紧信息来源。除此之外，职员的学历、工作经历也是信息来源之一。一般来讲，组织评价仅仅依靠一种信息来源往往是不够的。　　3．对职员的职业定位在组织内部进行沟通。职员为了确立现实可行的职业目标，必须通过与组织沟通，了解可资利用的工作机会以及可能的选择。　　4．为确立切实可行的职业打算进行必要的职业咨询。职业咨询是贯穿职业进展过程各个环节的活动，其咨询主体能够由职员的直接治理者、人力资源专家或二者一起组成。　　依照职业进展体系的实施结果，能够制定职员职业打算，包括职业目标、实施体系和

6、实施步骤，见图4。21/21　　应该注意的几点问题：一是长远职业目标的时限应与个人目前岗位、企业实际等因素相结合，一般职员的长期目标不宜超过10年；二是依照长期目标制定的短期目标应清晰、可行；三是每一短期目标设输出目标和能力目标。所谓输出目标，即为达到长远目标而设定的具体实施目标，是能以特定标准衡量是否完成的目标。能力目标，则是为达到输出目标所需要的相应能力。职业进展体系的相关案例[1]　　　　从2002年起，CP公司开始了关于职员职业进展的考虑和探究，并通过对“职位族理论”、“职员职位价值理论”、“职员职业生涯规划理论”

7、、“职员激励理论”的深入研究，结合非生产型研发企业的特点，坚持以提高人才治理效益为中心，以强化人才治理职能为重点，加强人才建设的统筹规划，把引进培养与大胆使用结合起来，发挥“核心人才”作用，同时注重人才开发整体效能，把解决当前突出矛盾与注重人才队伍长远进展结合起来，不断优化人才队伍结构，推进各类人才在各自的职业通道全面协调可持续进展，逐步确定了以职位为中心的人力资源治理与开发体系，搭建了集治理人员、研发人员、专业技术（非研发）人员职业进展通道为一体的全员职业进展通道。　　全员职业进展通道分四步进行：　　第一步，建立全员职位

8、体系。形成以系列、族、类三个层次组成的完整的全员职位体系，将组织内部的所有职位划分为3大系列、7大职位族、14大职位类。　　第二步，搭建研发人员职业进展通道。形成研发人员职位评聘制度。21/21　　第三步，完善治理人员职业进展通道。形成治理人才储备体系和干部竞聘上岗制度。　　第四步，搭建专业技术（非研发