人事测评误差分析.ppt

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1、第八章人事测评误差分析第八章人事测评误差学习目标认识什么是误差；了解人事测评的特点；了解人事测评的误差来源；了解各种误差的控制策略和措施。8.1人事测评的误差8.1.1误差测评误差是在测评中与测量目标无关的变因(因素)所引起的不准确或不一致的效应。两层含义：其一，误差是由与测量目的无关的变因引起的；其二，误差是不准确或不一致的测量结果。8.1.2人事测评的特点1.人事测评既是物理测量，又是心理测量2.人事测评既是具体测量，又是抽象测量3.人事测评既是绝对测量，又是相对测量4.人事测评既是直接测量，又是间接测量5.人

2、事测评既是静态测量，又是动态测量8.1.3人事测评的误差人事测评误差是指与测评目的无关的因素对测评结果干扰而产生的测评结果与实际水平的偏离。人事测评误差的大小直接决定人事测评信度和效度的高低。8.2人事测评误差分析8.2.1人事测评误差的主要来源1.测评工具和方法的因素测评工具所测评的行为和特性与目标上欲测评的行为和特性之间的不一致；测评指标不能完全代表测评目标，测题抽样不能完全代表测题总体；测题的格式具有可猜测性和主观性，用词有歧义或不是很准确等。如何控制测评方法和工具的误差？如何控制测评方法和工具的误差?根据测

3、评目的和测评要素，选择比较有效、可靠的的测评形式。观察评定类测评行为模拟测验投射测验标准化纸笔测验测评指标的行为取样要有代表性和典型性。能力测验的难度分布要符合测评目的要求。2.测评实施过程的因素环境干扰测评纪律缺乏经验错误操作如何控制上述因素导致的误差？如何控制实施过程的误差？预见测评过程中可能面临的困难和问题，准备好相应的对策、措施，并采取行动。做好测评前的准备做好内部测评的宣传动员对实施者(如组织者、主试)进行必要的培训做好测评环境的选择和布置工作采用标准化的指导语3.被测评者因素生理因素动机水平受教育程度、

4、价值观等文化因素有关经验如何控制上述因素导致的误差？如何控制上述因素导致的误差？注意调控应试者的应试动机、测验焦虑、测验经验、练习效应、反应倾向、生理状况等，来避免误差的产生，给予应试者一个公平的机会。4.主试因素主试的工作态度、专业水平和测评经验主试以貌取人、对被评者有偏见；主试不良的言行举止对被试的心理状态干扰、暗示、误导；主试评分时标准掌握不一致，先紧后松、先松后紧、忽高忽低，或有意无意的修改评分标准，对某些人特别照顾，都可引起误差。如何控制主试因素的误差？如何控制主试因素的误差？请受过专门训练、办事公道、做

5、事认真的专业人士负责测评;采用“双盲程序”来控制实验者效应；创造一个宽松而不拘谨的氛围。8.2.2测评误差类型两种主要的误差形式：随机误差：主要由无法完全控制的因素引起的系统误差：主要是由测评工具的偏差引起的误差的大小可通过信度和效度的分析来揭示8.2.3面试的误差1.源于面试工具的误差面试项目的设计；面试方法的选择；面试难度的编排2.源于面试过程的误差3.源于主试者的误差定势心理专业化心理优势心理偏好心理4.源于应试者的误差8.2.4心理测量的误差1.源于测量工具的误差测验题型行为样组测验难度测验长度心理测验测验

6、题型行为样组测验难度测验长度2021/8/2117人力资源测评理论与方法测验题型是非题单选题多选题2021/8/2118人力资源测评理论与方法行为样组行为样本必须具备两个条件:一是行为样本要有足够的数量二是行为样本的代表性和典型性2021/8/2119人力资源测评理论与方法测验难度如果测验的项目过分容易,绝大多数人都能成功的通过所有项目,测验成绩会向满分段集中,出现“天花板效应”,大部分人得分普遍偏高。如果测验的项目难度太大,绝大多数人无法通过大多数项目,测验成绩会向零分段集中,出现“地板效应”,大多数人得分普遍偏

7、低。2021/8/2120人力资源测评理论与方法在一个测验中增加同质的题目，可以提高这个测验的信度，即提高了这个测验的稳定性系数。斯皮尔曼·布朗公式公式中：K为改变后的长度与原长度的比例，YXX为原测验的信度估计，YKK为新测验的信度估计。测验长度212.源于测验实施过程的误差施测前的准备标准化指导语测验时限评分积分测验环境意外干扰3.源于测验实施者的误差测验实施者的资格实验者效应建立协调的关系4.源于应试者的误差应试动机测验焦虑测验经验练习效应反应倾向和反应定势生理因素8.3人事测评误差的控制8.3.1控制测评工

8、具的误差1.测评形式的选择2.综合考虑测评指标的特点8.3.2控制测评实施过程的误差1.测评前的准备2.采用标准化的指导语8.3.3控制测评实施者的误差8.3.4控制应试者的误差活动作业：校园招聘方案设计为某移动通讯设备公司设计校园招聘方案：（1）方案需围绕目标岗位素质测评模型展开；（2）合理划分流程，明确各阶段、各环节的甄选功能；（3）围绕每个环节的功能来