如何进行人员状况分析.pdf

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1、如何进行人员状况分析一、人员在岗情况分析对于在岗人员的人数，企业要分以下层次看待。在岗人员可以分为生产性的直接人员和非生产性的间接人员，其中，生产性的直接人员给企业创造的是价值，非生产性的间接人员则是创造服务、消耗利润。比如，人力资源部门工作人员就是非生产性的间接人员，他们的工作更多体现在利润表里的管理费用中。1.人员比例生产性的直接人员是不是越多越好？很显然，答案是否定的。企业可以根据自身要求进行一个自我评估：人均创造的价值有多少。对于生产型企业而言，往往会受到机器设备和自身产量的限制，而非生产型企业则不会。又如，生产性的总监个人管理水平的高低、运作能力的高低都会给企业带来直接的效益，而间接

2、性的总监反而会消耗企业的利润，所以企业对内部人员所占费用应该有针对性地对待。这就牵涉到比例的问题，譬如，生产一线往往会有大量总监，而二线则相对少一些，对于小公司而言，一个部门只有一个拥有总监头衔的人，下面的全部是主管和经理。同样都是总监，如果工资差异特别大的话就非常可能引发心理不平衡。2.合理性企业需要对所有在岗人员进行包括人员结构、工资等方面的细分，让其有一个合理化的过程。比如，分析高级领导人、中级领导人、一般领导人与普通员工的工资之间是否有沟际关系和影响，如果是全公司员工养活十个领导，那么其中的合理性就值得商榷了。要点提示在岗人员的情况分析：①人员比例；②合理性；③人均收入和人均利润。3.

3、人均成本和人均利润企业还要注意人均成本和人均利润的问题。每个人创造多少利润，单个个体的创造会给整个企业带来了什么收益，花费了多少成本，等等。通过这一系列的计算，企业就会有一杆秤，考量在岗人员是否值得、是否合适。企业应该如何考量人均成本是否合适？在此建议企业用两年的结果进行对比，譬如计算2011年的人均成本时，企业可以拿2009年和2010年企业的收入和员工情况进行匹配，计算出平均数，再与2011年的数据进行对比。当然，这些数据必须具有可比性，要剔除新业务和突发性事件造成的影响。只有这样，计算出来的结果才是准确可靠的。如果想要分析得更深入一些，企业则可以进行财务指标再建设。财务指标是指企业总结和

4、评价财务状况和经营成果的相对指标，企业通过这些指标看待管理过程中的合理性问题，就会更加准确一些。二、人员主动流失率分析1.员工流失率人员变动是一种流失现象，员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例，是一种人力资源分析的指标。通过分析企业内部增加人数、减少人数和相互之间的协调，就可以发现企业内的员工流失状况。分析员工流失率的目的在于掌握员工流失的数量和流失的原因，以便及时采取措施。2.主动流失率员工主动流失率越高，企业人力资源管理的问题也就越突出。因此，在实际管理过程中，企业更多的是对主动流失率的考核。针对这个问题，企业应当拿出一套核心人才发展规划通道，以降低人才流失率，从而节省离

5、职成本。虽然这个通道不能保证留住人才，但这是企业必须做到的工作。建立人才发展规划通道是一种较为简单的方式，企业往往更多站在收入、利润和费用的角度上思考问题。在日常管理中，常常有大量的管理性费用为人们忽略，这些费用也需要按照人数进行计量。譬如每家企业都有办公用品，办公用品一般分两种——消耗性办公用品和耐用性办公用品，企业一般不计量消耗性办公用品，仅仅是耐用性办公用品就会随着人力资源的增加而产生不同的成本。又比如，新进员工需要配备电脑和办公场所，这些都需要一定的成本。也就是说，每增加一个人，成本就必然增加；每减少一个人，成本也就会随之减少。因此，如何实现录用人员的最高性价比，提高使用效率，避免造成

6、成本浪费，真正体现人均效益，这些都是需要预先分析和研究的问题。三、人员工作效益分析对于每一个员工的工作，企业都应当采用量化的方式进行评估。这种评估并非列举员工每天做的事情，而是关注该员工在某工作项目中的具体表现和做到的效果。通过一系列的计算，最终量化特定岗位真正的工作量和工作时间，从而了解到员工的效率和效果。例如，根据量化结果，如果有的员工工作内容很少，而他的工作状态却很紧张，就表示他的效率不是很高。【案例】“繁忙”的出纳在某企业中，随着企业规模壮大、人员增加，某出纳员觉得自己越来越累，甚至每天连上厕所的时间也没有。于是他向公司提议：多加一个助理。如果换作别人，可能立刻就答应了，因为加一个人也

7、就是多出一个月的薪水，并没有什么大不了的。但这家企业的人力资源总监却没有立刻答复，他暗中观察了这个出纳两天，发现他并不是没有时间上厕所，而是不敢上厕所——生怕有人来报销时自己不在工位上，会造成不好的影响。因此，人力资源总监没有给出纳员加派人手，而是给他重新规划了报销的工作时间——按照报销项目的不同错开了时间。于是这名出纳员发现，自己每天下午都空下来了，再也不会觉得忙忙碌碌的了。说到底，人力资源总监