基于AHP_模糊综合评价法的岗位评价研究及案例应用-Po.ppt

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1、PWC实习经历及论文思路汇报－基于AHP_模糊综合评价法的岗位评价研究及案例应用主讲人：王雷2006/10/20实习经历回顾1论文初步思路2下一步工作计划3报告的体系2006/10/20PWC实习经历回顾2参与岗位说明书的编写和修改3参与岗位评价结果调整访谈，并修改职级体系4协助撰写一家基金公司和一家外资银行的项目书员工满意度调查问卷设计与分析12006/10/20薪酬公平性含义（2002美国芝加哥企业顾问委员会）员工满意度调查问卷61.9%的员工对自己的工资收入满意84.6%的员工认为加薪应与自己的业绩直接相关薪酬制定没有依据，同工不同酬理论背景现实背景员工的现实工资财

2、务部经理的工资2200商务部文员的工资3000企业改制中的分配制度根据经验作出薪点比较，很少考虑报酬要素分配的评价过程不当薪酬水平缺乏统一的衡量标准西方薪酬公平性的研究成果结果公平程序公平分配交往公平分配信息公平基本薪酬的重要性现实和理论背景2006/10/20启示员工不能通过影响结果，而只能通过影响分配程序来影响对公平性的反应岗位评价的作用：参与基本薪酬制定，满足员工对于程序公平性的要求，同时解决公司内部同工不同酬的问题2006/10/20岗位评价研究综述岗位评价的内涵岗位评价的起源和发展岗位评价发展的趋势岗位评价(job–Evaluation）又称职位评估和职位测评，

3、是一个衡量每个岗位在组织中相对价值的方法，是企业薪酬设计的基础，它通过一定的方法，对影响岗位的各个因素进行测量和评定，并根据各因素的作用和重要程度进行综合，得出岗位价值的过程1871年对美国文职人员工作进行分类1949年法国电子电器公司岗位评估计划60、70年代我国国有大中型企业出现岗位技能测评的方法要素抽象性对于管理类、技术类岗位使用如复杂程度、自主性、创造性的抽象要素评价准确性要素的准确性、评价过程的准确性、结果处理的准确性接受性加强让员工参与到岗位评估的过程中，比较容易让员工接受岗位评价的成果12006/10/20岗位评价研究综述2国内外研究综述123419世纪末泰

4、勒科学管理思想基础上各种岗位评价方法：排序法、分类法、因素比较法、因素计点法、海氏系统法20世纪初集中到要素的选取和要素权重的比例（无权重的原始组合法、同等权重法、专家分配权重法、多元回归统计法）评价报酬要素的研究在岗位评价中引入引入其他量化技术研究（主成分分析法、层次分析法的初步尝试）2006/10/20岗位评价研究综述3权重设计定性分析评价结果处理简单性层次分析法初步尝试的实践应用性评价方法的复杂性复杂性排序法、分类法、因素计点法、海氏系统法几乎所有的评价方法筛选要素、要素权重确定因素比较法现有评价方法的不足2006/10/20基于AHP_模糊综合评价法的岗位评价分析

5、层次分析法权重设计原理1－9比例标度法两两比较相对重要性（判断矩阵）向绝对量值转化权重模糊综合评价评分处理原理模糊综合判断算子单因素模糊算子主因素突出模糊算子整体指标优化优势分析：根据企业自身情况确定权重模糊处理岗位评价结果计算简便性2006/10/20ABC公司岗位评价案例应用模糊评价处理权重设计指标和标准工作分析岗位价值最终结果企业情况介绍因素权重赋值问卷设计权重计算与检验打分并计算岗位价值确定有异议的岗位确定评价委员权重对最终打分结果进行模糊处理2006/10/20结论与展望AHP_模糊综合评价的局限性岗位级别如何与薪酬级别挂钩2006/10/20下一步工作计划阅读

6、大量的文献，补充文献综述对于AHP_模糊评价法进行深入研究因素权重问卷和打分问卷设计2006/10/20Thanks2006/10/20