经验分享：如何解决企业中层的招聘难题？.doc

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1、如何解决企业中层的招聘难题？我公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。集团公司下属的制造型的公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。但不久，就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。　这样，公司决定改为从外部招聘，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业作候选人，他们录用了一些，并先放在基层

2、管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了公司。　公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题。不久将有几个重要的职位的中层管理人员退休，他们的空缺亟待称职的继任者。    后来集团公司根据他们的实际情况给出的建议是建立起中层管理者需求和供给预测体系。该下属公司之所以出现中层管理者断层，主要原因其中层管理人力资源层面上缺乏必要的规划。如果内部提拔的中层管理人员缺乏必要的管理技能，一有人员退休，则难以找到称职的继任者，而对外部招聘又难以留用等一系列问题。1.中层

3、管理者不能随时购买，需要一个培养过程，所在要从长计议。2.随着外部环境的变化，必须对人力资源数量和质量进行调整。3.企业管理人员队伍本身的变动，如退休，离职造成岗位的空缺和人力资源缺乏，而人力资源的补充到位，需要一定的技能的适应期，所以要预先安排、规划。3/3　做好公司的人力资源规划工作、特别是做好中层管理人员的需求预测和供给预测。从以下三个层次来进行人力资源规划：这里特别要强调做好中层管理人员的工作分析，对称职的中层管理者的教育水平、工作经验、工作技能要求、人际要求、脑力要求、体力要求、工作条件和风险等方面进行分析，对适合于

4、提拔的公司基层员工要予以培训和指导。一个企业的人力资源需求预测主要影响因素：1.企业的业务。2.预期的人员流动性。3.提高产品的质量或进入新的决策对人力需求的影响。4.生产技术水平或管理方式上变化对人力需求的影响。人力资源供给预测方法：1.技能清举。2.管理人员资格图3.人力接续计划具体的操作方法和措施如下：1.多渠道选聘中层管理者，扩大合适人员的来源　　我集团公司下属的制造3/3公司的发展战略和人力资源规划，通过预测性的中层管理者的招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人员数量和结构能够满足企业的要求，应包括前瞻性的人员招聘和内部培

5、训等多方并举，而在外部的选聘渠道中不仅仅局限于校园招聘，现在的招聘渠道大致有：人才交流中心、招聘洽谈会、员工推荐、人才猎取等都不失为招聘中层管理者的好方法。这里一个比较有用的工具是招聘产生金字塔，便用这种方法，人力资源管理部门可以知道，为获取最终合格的管理人员，在招聘之初必须吸引多少个申请者才能保证。这样才会建立起中层管理者的活水源。2.成功选聘，降低后备队伍流失率　　要通过职业招募机构，获取了不少训练良好的工商管理专业大学生，而二年之后这些大学生都各奔东西。我个人认为其在选聘上是存在问题的。1）关注大学生的文化价值追求。目前

6、，各类企业中一些优秀人才流失的现象时有发生，究其原因：主要是他们不认可你企业的文化，价值追求。因此，成功的选聘应该关注人才对企业文化，价值追求的认可程度。而仅仅是考虑到其成绩优劣、能力强弱等智能性因素。适合你的就是最好的。在对学生毕业生选聘中始终不能忘记这一点。（2）做好职业生涯规划留住人才。1998年，清华同方在大范围对辞职的中低层管理人员调查中发现。一半人是对前途和上司的不满而引发的。现在职业生涯规划是留住人才的一个重要筹码，那么制造公司在这些优秀大学毕业生跨入企业一大门时，就根据其个性特质量身设计职业生涯规划，在这些已认

7、可公司的文化、价值观念的毕业生中用理想承诺，建立他们的工作远景，帮助其进行自我实现，在一定时期内他们是不会选择离开的3/3