绩效考核目标设定.doc

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1、一、友情提示：1.作为一名管理者，您应该知道：　绩效管理是一个主管和员工之间持续不断进行的对话过程，在这个过程中，主管和员工就工作目标及达成目标需要的资源和支持达成一致，主管作为员工的合作伙伴和辅导员帮助员工实现绩效目标，达到改善员工绩效，进而改善企业绩效的目的。2.作为一名员工，您必须认识到：其实，真正了解您绩效状况的不是别人，正是您自己，真正决定您绩效的也不是别人，还是您自己；您才是自己绩效的主人，您能拥有并产生绩效；管理者实际上是您的绩效水平的支持者和帮助者，而不是决定者。二、绩效目标的设定1.绩效指标制定的五个关键责任者、数

2、字化、时间限制、分解细化、上下一致。2.何时设定目标？在下一个绩效周期开始之前或之初，考核主体双方就应该沟通确定绩效目标。3.如何设定一个合适的绩效目标？Ø需要考核主体双方的充分沟通。Ø绩效目标不能含糊、广泛；目标的设定尽量明确为可度量值，如：数量、金额、日期、百分比等。Ø目标的设置应具备适当的挑战性，只有付出一定的努力才能实现。4.有些工作项目无法设定目标怎么办？对于确实难以量化的工作，从“如何是好的表现？如何表现的更专业？”来看。可通过由员工叙述工作流程（相信主管基本明确工作流程），根据流程中的工作行为找出目标（如时效、质量）。

3、5.在工作目标设定中主管扮演什么角色？Ø主管应掌握其部门的工作目标，明确哪些工作目标是公司总目标的一部份。Ø主管要确认各个部属所订定的工作目标，综合起来应能达成或超过部门工作目标。Ø主管要注意部属在订工作目标时，是否有劳逸不均的现象，有些部属工作量过多，有些部属却制定低于标准的工作目标。Ø对于目标的难易及部属所需要的支持，主管都需要仔细评估。6.在设定工作目标中，员工扮演什么角色？Ø设定工作目标时，员工应积极地参与；对语焉不详的目标，要针对问题与主管做充分沟通，清晰明确考核的内容、程序及评量标准。Ø在设定目标时考虑适当的挑战性，争取

4、主管的支持帮助，加快自我成长速度。