行为科学理论.ppt

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1、第二节行为科学理论--三青管理提升小组课程2012.08.13案例思考1986年，艾尔文女士创立了友谊卡片公司，她打算利用自己的专长制造销售卡片。时至今日，公司拥有员工12名，年均利润超过10万美元。2000年，艾尔文女士打算让员工分享公司的成功，将周五也定为休息日。这样员工每星期有三天的休息时间，与此同时，他们仍然可以领到与五天工作制一样的薪水。政策颁布一个月后，一位艾尔文最信赖的员工向她坦白，他宁愿得到加薪而不是额外的休息时间，而且，他相信另有几位员工和他的想法一样。案例思考艾尔文感到十分惊讶。她的员工大多不到30岁，年均收入已经超过本镇从事相似工作的员工收入的20％、对于她自己

2、来说，如果在不到30岁的时候就能赚取这样的薪水，再让她在钱和休闲时间之间进行选择时，她毫无疑问会选择后者，她以为她的员工也会如此。于是，艾尔文召开了全公司的会议，问他们：“你们是愿意得到四天工作制呢，还是希望得到4000美元的奖金？”“有多少人赞成4天工作制？”6只手举起来了，“有多少人愿意得到奖金？”另外6只手举起来了。行为科学简介产生背景：科学管理的片面性-把人当成机器1929—1933，人的观念变化心理学的发展，对人的认识逐渐深刻。工人地位的提高——引起注意。源于20世纪30年代,运用人类学,社会学,心理学等学科的理论和方法来研究工作环境中个人和群体的行为。一、早期的行为科学理

3、论起源：源于20世纪20年代末30年代初代表人物：梅奥代表理论：人际关系学说乔治.埃尔顿.梅奥（1880－1949）名人小传霍桑实验1924年-1932年长达8年两个回合：第一个回合是从1924年11月至1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从1927年至1932年，由梅奥主持进行。四个阶段1.车间照明实验——“照明实验”参照组：灯光照明度保持不变试验组：灯光照明度↑↓结论:（1）两组的生产产量没有明显的差别（2）除照明之外一定还有其他什么因素影响产量2.继电器装配实验——“福利实验”参照组：保持原先的工作状况试验组：在试验过程中,不断地增加福利措施（缩短工作

4、日、延长休息时间、免费供应茶点等）结论：（1）福利措施可刺激员工的积极性（2）管理方法的改变可能是改变工人态度和提高产量的主要原因。3.大规模的访谈计划—“访谈实验”制定了一个征询职工意见的访谈计划，研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。结论：了解、理解、倾听工人的问题，重视人的因素，这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。4.继电器绕线组的工作室实验—“群体实验”新员工小张←--正式组织非正式组织：共同的情感、态度、价值观自发形成霍桑实验总结①照明实验：工作环境②福利实验：物质条件、福利措施③大规模访谈：真实感受④ 群体实验：存在非正式组织人际关系学说的产生（二）、人际

5、关系理论（梅奥）梅奥1933年出版《工业文明中人的问题》一书，提出了与古典管理理论不同的新观点，建立了人际关系学说。主要有以下几个方面的观点：1、工人是“社会人”，而不是单纯追求金钱收入的“经济人”。2、企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”。3、新型的领导在于通过对员工满意度的增加来提高工人的士气，以提高生产效率。梅奥认为金钱和物质并不是激发人们热情的唯一动机。影响人工作效率的诸因素中，除了金钱和物质因素外，还有社会、心理方面的因素。这一结论与古典管理理论的“经济人”假说完全对立，它开始把人们的注意力转向研究管理中社会、心理因素上来，这是霍桑实验最有意义的结论。1.工人

6、是“社会人”，而不是单纯追求金钱收入的“经济人2、企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”梅奥认为，人们通过正式组织共同为实现组织目标而工作的过程中，必然会产生一定的人际关系，并产生某种共同的感情，从而形成具有共同利益、需要和情感的非正式组织。非正式组织的存在有利于激发职工的士气，便于彼此沟通，创造和谐的组织气氛。但如果管理不好，非正式的组织也会起到消极、离散的不良影响。3.新型的领导在于通过对员工满意度的增加来提高工人的士气，以提高生产效率工人的工作态度与士气是影响工作效率的关键因素。梅奥等人认为，工作条件、工作报酬并不是决定生产效率高低的首要因索，影响生产效率的首要因素

7、是“士气”。职工士气的高低、取决于组织中人际关系的状况和成员的满足感。因此，梅奥指出，新型管理者不仅应是经济技术上的专家，而且应善于处理人际关系，要做到深入基层、沟通思想、联络感情、鼓舞士气。分析行为科学的产生使管理理论发生怎样的变化？思考1以事为中心——以人为中心2“监督”“控制”——“激发”“自我管理”“自我控制”3重视机构设置——重视对人行为的研究二、行为科学理论的发展继梅奥提出人际关系学说之后，许多人投身到对组织中人的行为的研究之中。1949在美国