胜任力模型的构建ppt课件.ppt

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1、第四章胜任力模型的构建1第一节胜任力概述胜任力概念胜任力的特点胜任力模型什么能预测工作绩效呢？什么能决定行为和绩效呢？2一、胜任力的概念胜任力（competency）:能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效水平的个性特征。与工作绩效具有高度关联性的、适合通过一定的方法和技术加以测量和评价的个体特质。3McClelland在1994年给出的定义是：能将高绩效者与一般绩效者区分开来的、可以通过可信方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。4美国心理学家Spencer(斯班瑟)1993年给出了一个较完整的定义：即胜任力是指“能将某一工作（

2、或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”5胜任力是在工作中与优秀绩效有直接关联关系的可观察、可衡量、可指导的个体特征。影响工作绩效的个人因素包括任职者的知识、技能、动机、态度、个性等等多方面，而胜任力强调的是它们在工作中的具体表现，即落实到任职者履行工作时可观察的行为表现。如果从胜任力的角度澄清了成功的管理者的基本特征，对一个人的未来绩效与发展潜力作出预测就比较准确和方便；同时对他所需要发展的方面也可以有比较清楚的指引。总结6

3、胜任力概念包括三个方面的含义深层次特征、因果关系和效标参考。1、深层次特征是指个体潜在的特征,能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，如深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观。72、因果关系指胜任力能引起或预测行为或绩效。一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任力能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效。（特征、行为、绩效的关系）83、效标参考是指胜任力能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，效标参考是胜任力定义中一个非常关键的内容。一种胜任力如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为胜任力。（

4、能制定绩效好坏的标准和差异）9员工素质与胜任力的区别假设：个人的素质为A，岗位工作要求为B，组织环境为C，那么：岗位胜任力就是A、B、C三部分的交集D。A.个人素质：指个人能做什么和为什么这么做；B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么；C.组织环境：指个人所处的某一个具体组织的结构、文化、制度等；D.岗位胜任力：三部分交集。交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。B：岗位工作要求C：组织环境A：个人素质D1011二、胜任力的特点1、胜任力与特定的工作岗位和组织环境相关联，即不同的岗位和不同的组织环境对胜任力有不同的要求122、相对于知识、技能，胜任力要素中的潜

5、能部分难于通过后天培养，花费较高，且效果不佳。因为潜能形成与大脑生成过程关系密切。人脑的内在结构（所谓神经“触突”）在经历先天塑造与后天培养后，到一定年龄将不易改变，因此一个人潜在的动机、个性、自我形象、价值观等在一定程度上也是持久不变，且与众不同的。13在胜任力构成要素中，各个层面的要素层层相互影响，越处于底层的潜能部分对表象部分的影响越大，往往起到决定性作用。????如果能够凭借潜能来挑选员工，再施以相应的培养与开发手段，那么对员工胜任力的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。正如某公司一位人事经理所说：“你也许能够教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点儿。”143

6、、胜任力的目标是工作绩效，胜任力是能区分绩效水平的个性特征胜任力构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用。154、胜任力的其他特点可观察可测量可指导可习得动态性16我个人认为：①与岗位绩效有密切关系；②与任务情景相联系，具有动态性；③能够区分业绩优秀者与一般者；④个体潜在的深层次特征。只有同时满足这四个重要特征，才认为是胜任力。17组织效率,个人业绩家庭背景外向型博士智商血型职业经历态度价值取向个人需求身高体重与组织效率、个人业绩高度相关的诸多因素的有机组合三、什么是胜任力模型？胜任力模型属结构模型18胜任力模型（CompetencyModel）就是为完成某项工作，达成某一

7、绩效目标，所要求的一系列不同胜任力要素（包括级别）的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。胜任力模型可以判断并发现导致绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。19胜任力模型or素质模型是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的胜任特征的总和。20第一个胜任力模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的冰山模型。所谓“冰山模型”，就是将人员个体胜任力的不同表现方式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其