如何控制人力资源成本.doc

《如何控制人力资源成本.doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、标题：如何控制人力资源成本一、人才职业生涯规划——企业发展的长青树　所谓职业生涯规划，应该包含两个方面的内容：1确保个人在组织中能得到提升，如果员工的工作表现和潜力符合组织的需要，就能够有机会一步步地得到提升2要确保组织中有合格的经理人才，使组织能正常地运作。　如果某个职位的任务是爬树，最好直接招一个松鼠，而不要招一只火鸡，然后重新训练它爬树。这就是反复强调的用人真谛：适才适岗。　　职业生涯的规划是一项程序性极强的工作，涉及多方面的因素。所以，需要进行战略性的规划，而绝对不能仅仅为了图谋眼前利益。每个部门经理在做职位规划时要给自己找好两个接班

2、人，按自进行培养，一旦自己得到提升，或有其他变故，就可以在这二者中挑一个作为接班人，从而使得部门能不间断的保持正常的运作。这就是所谓的梯队规划。　二、适当的授权　　一个公司最大的不幸就在于：有才不知，知而不任，任而不用。所以，用人的最高境界是：授权给优秀的人才，让他充分施展出自己的才华，为自己所做的事负责任。使以牺牲成本为代价得到的人力资本真正运做起来。　　在授权过程中，并不是求经理随意将权利进行下放，而是应该遵循以下原则：　　a授权要完整；b授权要有层次；c职责和权利要相符；d给予适当的协助；e让被授权者直接参与管理；f避免逆授权；g授权后

3、不能失去控制。　　在授权工作中，容易出现以下误区：　　1、挑选困难的工作授权给下级2、授权后使其有责无权3、授权后控制力度把握不当4、授权速度太快5、喜欢用自己的观点去引导被授权人6、事必躬亲，别人已完成的任务还要重新进行一遍才罢休7、当着下级或下属的面对授权人进行批评8、任务完成后，被授权人得不到赞赏。　　要避免授权后出现失误，就需要对授权进行预防性管理，可以把授权的程度按从低到高的顺序进行排列，可以分为六种情况：　　1、告诉领导情况，由领导亲自来决策2、向领导提几个建议，供其选择3、告诉领导自己希望如何做，同意后再执行4、告诉领导准备如何

4、去做，在反对前，可以继续5、可以去做，但事后要让领导知道实施的过程6、可以放心去做，不需要与领导联系注意：在授权时最关键的一点就是，一定要根据被授权的对象选择相适应的授权程度。2/2若该部门主管在任职一年后离职，那么它将直接给公司的人力资源造成126万元的损失；并且还将造成空职成本，即由于人员离职，任务没有完成而造成的间接损失。若主管是主动辞职，组织可以要求他做出必要赔偿，但这种赔偿并不足以弥补组织人力资源方面的损失，更毋论其行为对在职员工的不良影响；若该主管是被解雇，相应的企业还要支付离职金，这样，损失将进一步扩大。故从企业的效益方面考虑，

5、要尽量避免企业内的不必要的人员流动。那么，该如何降低企业内的离职流动率呢？我们从以下方面分析：　　三、激励机制留人才　　所谓激励，是指利用各种必要得手段最大限度地激发员工的工作动机，以实现组织目标的一种心理过程。而员工激励是人力资源管理工作中最重要的一个组成部分，只有对员工实行了充分的激励措施，才能留住所需的人才。所以，是否实施激励行为是决定企业能否留住员工的一个关键。　　实施激励机制有以下可供参考的理论依据：　　1.马斯洛的“需求层次理论”主要讨论了人的五种不同层次的需求，包括生理需求，安全需求，归属需求，尊重需求和自我实现需求。对中国企业

6、而言，想留住优秀的人才就要做到：优先满足员工层次需求的两端——生理需求和自我实现的需求，并同时对其余三个层次需求进行适当的考虑和安排。　　2.成就需要理论，麦戈莱伦的“成就需要理论”主要讨论了人的三种不同的需要类型，成就需要，权利需要和友情需要。并且其中总会有一种需要占主导地位。　　3.期望理论，弗隆的“期望理论”是指员工通过自己的努力工作，使个人需要的回报与组织期望的要求趋向一致时，能够产生激励效应，且目标激励作用M的大小取决于两个因素：期望E和效价V，二者之间的关系为：M=EV4.公平理论，亚当斯的“社会公平理论”其主要思想是员工不仅会关

7、心自己得到的实际报酬量，而且还会关心相对报酬量。2/2