职位评价及常用方法14.10.ppt

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1、职位评价及常用方法2案例：人才价格到底谁说了算？◆引进国外设备花了2000万元，而唯一能够维修此设备的技术人员全年的月平均工资才436元，比当地的最低工资标准仅仅高出26元。当地媒体将此事引发的现象称为“周国灿现象”。事情的经过到底是怎样的？◆据介绍，该企业是浙江省上虞市的一家大型企业。为了加快企业技术改造。该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000万元的生产线，又特地从美国公司驻上海办事处请来了三位专家调试，该企业仅调试和培训费就花去了70多万元。但是负责这么高价值流水线的技术人员周国灿的工资仅与普通工人的工资相当。3岗位的价值如何评估，对应的薪酬标准如何定义◆据上虞市劳动争议

2、仲裁部门介绍，周国灿的工资水平确实未能体现人才的价值。而周国灿所在的企业则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工能拿到这样的工资已经不错了。◆周国灿对此深感不满，他认为作为一个既有理论知识又有实践经验的技术人才，这样的薪酬不能体现自身的价值。故而，周国灿与单位就此进行协商，希望能够提高工资水平，但未果。在此情况下，周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了劳动仲裁，要求解除与单位的劳动合同。主要内容一职位评价的内涵二职位评价的方法三排序法四分类法五要素计点法六因素比较法七职位评价的方法比较及典型工具目录ONTENTSC1、三大付薪原则——职位薪资体系1以职位付薪酬（Payf

3、orPosition）2以个人能力付薪酬（PayforPerson）3以绩效付薪酬（PayforPerformance）一、职位评价的内涵2、职位评价的必要性职位薪资体系的共识：组织中每个职位工作不同，应该得到不同的薪酬。因此，我们不仅仅要关注职位的绝对价值，还要关注职位的相对价值。内部公平外部公平薪酬水平与市场上同类职位薪酬水平相比较的结果自己的薪酬与组织中其他人的薪酬水平进行比较3、职位评价的内涵内涵：用正式的、系统的比较和评价方式确定一个职位相对于组织中其他职位的价值—相对价值。其结果会成为确定薪酬的有力证据主要包括：●工作的任务和责任、●完成工作所需要的技能、●工作对组织整

4、体目标实现的相对贡献大小、●工作的环境和风险等职位评价4、开展职位评价法的前提假设1所承担的责任和风险越大，对组织的贡献和影响越大，被评价的等级应该越高3难度越大，复杂程度越高，工作压力和紧张程度越高，需付出越多的努力，被评价的等级应该越高2所需要的知识和技能越高越深，被评价的等级应该越高4工作环境越恶劣，被评价的等级应该越高5是对“工作”的评价，对职位的价值进行评价，而不针对实际从事这些工作的人挑选典型职位1确定职位评价方法2成立评价委员会3对职位评价人员进行培训4进行职位评价5与员工交流，建立申诉机制65、职位评价工作的主要步骤二、职位评价的方法排序法：是根据一些特定的标准例如

5、工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个职位的相对价值进行整体的比较，进而将职位按照相对价值的高低排列出一个次序的职位评价方法。1、排序法的内涵及其分类直接排序法交替排序法配对比较排序法三、排序法(rankingmethod)重要性高重要性低总裁首席建筑师设计师高级技师技师接待员直接排序法举例排列顺序职位价值高低程度职位名称1最高市场部部长2高人力资源部部长3较高财务审计主管...……3较低安全生产主管2低行政采购主管1最低总经办行政秘书交替排序法举例总裁首席建筑师高级技师技师秘书评估师设计师总计总裁o++++++6首席建筑师-o+++++4高级技师--o+++-0技师---o+-

6、--4秘书----o---6评估师---++o--2设计师--++++o2配对比较排序法举例2、排序法的优缺点优点快速、简单，费用低适用于较小规模、职位数量较少的组织缺点主观性强，缺乏评价标准很难说明不同等级职位之间的相对价值差距不适用于职位数量太多1、分类法的含义所谓职位分类法，就是通过制定出一套职位级别标准，将职位与标准进行比较，并归到各个级别中去。书架：定义职位等级、编写职位说明书就像一个有很多层次的书架，每一层都代表着一个等级，比如说把最贵的书放到最上面一层，最便宜的书放到最下面一层，而每个职位则好像是一本书。四、职位分类法(classificationmethod)2、分

7、类法的操作步骤编写每一职位等级的定义（依据一定的要素进行，这些要素可以根据组织的需要来选定）根据职位等级定义对职位进行等级分类确定合适的职位等级数量3、分类法的优缺点1）简单、快速、容易实施适用于大型组织，对大量的职位进行评价2）在组织中职位发生变化的情况，可以迅速的将组织中新出现的职位归类到合适的类别中去优点1）职位等级描述自由发挥空间太大，主观性太强2）存在有人操纵职位描述的可能对职位要求的说明可能比较复杂，缺乏灵活性3）很难说明不同等级职位之间的价值差距4）适用