销售技能专业培训.doc

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1、培训引言∶“一个不培训的决策，实际上是一个不要效率、不要利润的决策”一、培训能给企业带来什么培训全然着眼点是受训者知识、技能、态度的明显改善，带来工作效能和效率的提高，产生明显的经济效益和企业文化效应。★快出人才、多出人才、出好人才我国的教育资源有限，办学能力远远满足不了社会需要，而且专业人才的培养周期专门长，现有工作人员绝大部分只有依靠本企业内部的培训来得以提高；企业永久缺乏真正符合企业实际情况的、立即就可派上用场的职员，培训是企业获得优秀职员的必由之路。★高士气时代呼唤人才，人们渴望成才。公司里的职员可能层次不同、岗位不同

2、、背景不同，但就其大多数而言，都渴求不断充实自己、完善自己，从而使自己的潜能充分发挥出来，换取更美好的以后。这种自尊、自我实现的需要一旦得到满足，就会转换成深刻而持久的工作驱动力，使公司里士气高昂，培训是最直接、最完全的满足方式。72/72★低流淌率成功的培训能通过技能的提高，有效减少工作压力和增加工作乐趣，从而减少人员流淌，稳定企业职员队伍。★更易督导当每个职员明白了自己的工作职责并有效地实施时，经理会有更多时刻去筹划和实施打算之中的工作。假如职员没有能力，那么许多治理时刻将花在直接监督职员所做的工作上，工作效率得不到提高。

3、★成本节约通过培训，能够改进职员的工作表现，实现自我约束、自我激励和自我治理，从而降低成本就能实现。这是多方面的，不仅仅是现有制造、营销过程中因人员素养的改进带来的实际收益，更可能因职员主动性、积极性和制造性的激发而带来以后的改善。★更好的企业文化通过培训，职员能力和素养的提高促使其注意力的焦点转向更有建设性的方面，72/72同时，亲身参与培训的经理也会在那个过程中学到一些东西。这种相互促进是改善企业文化和干群关系的基础，双方有着共同的前进方向而相互得益。★顾客中意培训有助于使顾客中意。顾客能看得出谁是训练有素的职员，他们会通

4、过职工的工作表现来推断该企业的治理能力，并因此阻碍他们的购买决策。★胜过竞争对手竞争从来差不多上一个横向的概念，只要与对手相比就存在一些特定的优势，人员优势确实是许多中国企业欠缺的，培训正是获得人员优势的最好手段。二、阻碍成功培训的10大障碍大多数公司之因此没有开展培训工作，是因为存在着许多实际的心理的障碍，这些障碍如不能有效克服，培训的开展就不可能是实质性的。企业培训中要紧存在着以下10大障碍：~“培训没有用”72/72不要培训的缘故一是自负，认为我们的技术和治理是完满的，因此培训毫无必要，培训是白费时刻和金钞票。二是经理们

5、有可能摆不上桌面的理由，他们感到由于培训，职员水平不断提高，会令他们自己相形见拙，甚至培养了潜在的竞争者，使自己被超过或替代。三是认为培训往往是形式而不是掌握技能，只在教室里坐一些时刻，完成一些笔记和考试，就算万事大吉。~“有经验的职员不需要培训”企业与企业之间有专门大的差异，不人的经验未必能适应自己，而且更严峻的是，不是所有的经验差不多上好经验。企业职员目前良好甚至优秀的工作状态，可能会降低培训的迫切性。但需要反省的是∶假如连摩托罗拉如此的杰出企业都在孜孜不倦地通过培训来追求卓越，我们的企业哪来如此膨胀的自信呢?~“只对职工

6、培训就能够”通常，对治理者的培训是一种专门敏感的问题，认为治理人员要是被列为培训和开发的对象，确实是他们不合格或无能的表现，治理人员都具有完成其职责的知识和能力，不需要任何形式的培训。~“培训不合算”72/72事实上，一个公司不管是否情愿培训职员，它都要或差不多为此付出了代价。没有培训省了一些钞票，但低效率差不多不自觉地付了钞票，而且往往是更多的钞票。同时，有些人认为，企业花了大力气培训，但培训后的职工可能更苦恼∶◆他们会提出更高层次的要求，使治理者倍感压力；◆他们往往希望有更高的待遇，而本企业又无法提供；◆他们自以为比治理人

7、员明白得多；◆他们会被竞争对手挖走。必须承认，这些情况的确存在，然而并不是非发生不可。决定去留的因素，往往是治理上的，而不是职员本身。~“培训专门容易”培训需要预备的，随随便便的培训的效果总是不能令人中意的(这通常又会成为以后反对培训的依据)。培训是一个复杂的系统工程，有效的培训需要严密的组织和筹划，需要认真严肃的考虑。~“没有足够的时刻”72/72有人认为业务太忙，没时刻搞培训，这可能是治理者常犯的最严峻的错误之一。时刻象海绵，只要开始重视，总是挤得出的。~“职员不合作、甚至抵制”职员有可能抵制培训，这在培训工作搞得专门差时

8、，职员是成年人，因此在制定培训打算时，考虑成人的特点和需要是专门重要的。~“没有优秀的培训资料”这的确是一个大问题。大多数能够买到的培训用书，差不多上按照常规情况设计的，不见得能特不行地配合本企业的需要，因此，编制一些本企业特有的培训资料是完全有必要的，也许它不够专业化水准、