跨国企业人才管理.doc

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1、跨国企业人才开发一、跨国经营企业的人力资源治理　　国际企业的人事治理和一般国内企业相比，尽管有许多相似之处，然而国际企业的经营活动超越国界，其国际经营活动比国内环境复杂得多，各国在政治、经济、文化、历史及心理进展方面具有专门大差异，这些差异对国际企业的人事治理产生深刻阻碍。因此，国际企业的人力资源治理比一般国内企业更具广泛性和复杂性，它具有自身的特色和规律性。国际企业人力资源治理的内容包括对劳动力的治理和对治理者的治理两方面。对治理者的治理要紧指对海外子公司经理人员的治理，由于国外子公司经营的成败对整个国际企业的进展具有举足轻重的作用，因此，关于公司经理人员的治理

2、在整个国际企业人力资源治理中更具专门性和重要性。因此，本章将以较大的篇幅介绍国际企业海外子公司经理人员的选择、培训、待遇及对异国文化的适应等问题。　　需要指出的是，国际企业人力资源治理的广泛性和复杂性，使得国际企业总部难以对人力资源实行全面集中的治理。因此在通常情况下，国际企业总部只负责各子公司经理人员的治理，而其他人力资源治理的内容，诸如海外子公司劳动者的招募、培训、工资政策等方面的决策和治理权则分散给各子公司。32/32　　充分发掘职员的聪慧才智和发挥他们的劳动积极性，从而提高国际企业的劳动生产率，是国际企业劳动力治理的全然目的。要做到这一点，首先必须使职工的

3、才能与其从事的工作所必需的要求相称，即做到让职员从事各自适合的工作，或让每项工作都由合适的人来完成。假如两者不相匹配，就难以达到预期效果。为此，国际企业必须选择和招收合适的职员，为了招收合适的职员而收集和处理有关信息的过程，便是国际企业人力资源选择，也叫劳动力资源选择。长期以来，西方国际企业在实践中积存了相当丰富的有关劳动力资源选择方面的经验，其中又以美国国际企业的做法最有代表意义。下面以美国国际企业为主，介绍劳动力资源选择的有关内容和步骤。(一)职务分析　　国际企业劳动力资源选择的第一步，便是进行“职务分析”，即有目的地、系统地收集并确定与工作有关的各种重要信息

4、的过程。这类信息包括具体的任务或活动内容、所需的工具和设备、工作环境以及完成此项任务所必备的资格条件（如知识、技能）等。概括地讲，职务分析包括两项相关的活动：①工作讲明，即讲明某项工作的要紧任务、职责及全部活动过程；②工作要求，即指明在某个特定工作岗位上，完成某项任务的个人所必须拥有的素养和资格。　　职务分析最初是为了改进工作进程，作为运用时刻研究、动作研究、技术的测定和观看手段而进展起来的。其目的在于通过建立职务的标准化，制定工作效率基准，并让最合适的职员按照这一基准去完成工作。后来，职务分析转而用于企业人力资源治理中的职务评价，并广泛用于评价职务工资、定员、调

5、配、录用、教育培训、改进工作程序和工作环境等方面的治理。1.职务分析的方法32/32　　国际企业职务分析的方法因国家、企业及工作而不同。美国国际企业最常用的职务分析方法有三种：(1)职务分析会谈。指一个受过专门训练的职务分析专家向有关的基层治理人员及职工询问某项工作的职责、责任、所需的知识及技巧等方面的问题。诸如“你是如何干这一工作的？”、“干这项工作需要具备哪些方面的知识？”等等。　　询问的结果归纳为一份工作陈述书，上面包括该岗位的职员应该做什么；这项工作应该与谁一起协作完成；所期望的结果是什么；完成这项工作需要何种材料、工具、设备及通过什么样的工作程序，等等。

6、(2)职务分析问卷。职务分析会谈具有数据缺乏标准化和系统化、时刻长、成本高，以及缺乏广泛性等局限性，而职务分析问卷则可弥补这些缺陷。职务分析问卷是一份标准的问答卷，上面列有工作职责、任务及职员个人所必备的一些专门条件。答卷人在这些问题旁边打勾或在等级量表上按不同程度的重要性标出等级。这种问卷一般有两种：一类是事先设计好的问卷；另一类是为某一工作特不设计的问卷。(3)岗位分析问卷。这是一份包括194个问题的现成的标准化问卷，其中有187个问题与工作活动有关，其余7个问题是与酬劳有关的。这些问题从总体上描述了工作中的一般活动，通常包括信息投入、脑力程序、工作方式、人际

7、关系、工作环境及其他一些内容。需要指出的是，以上三种工作分析方法各有利弊，许多国际企业更多的是综合使用各种方法。32/322.职务分析的要紧作用(1)使每个职员明确职务的内容、任务、职责和职权。关于各部门、各岗位的要求，需用职务分析进一步详细讲明，用详尽的文字使其具体化、明确化、标准化，使得人人都清晰自己该做哪些事，应负哪些职责，具有哪些职权。如此就幸免了可能发生的职责不清、相互扯皮现象；为提高工作效率奠定了基础。(2)职务分析所揭示的职务特点和任用标准为选用人才提供了客观依据。每一职务都有自己特定的内容和要求，需要相应的特定人才。职务分析明确了人员任用的资格、条

8、件、标准，