如何培训和激励销售.ppt

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1、如何培训和激励销售团队测评项目×或√测评项目×或√1、是否了解当前销售队伍普遍存在的问题及其原因？3、是否了解销售模式的基本分类及各不同类别对管理风格的要求？5、能否定期有效地给销售队伍设计并分解销售业绩指标？7、是否知道销售指标的分类以及如何确定各类指标？9、是否知道不同的企业所应采用的市场划分标准？11、能否设计合理的薪酬激励制度与考核机制？13、是否掌握甑选销售代表的原则、诀窍以及需要避开的误区？15、是否了解并能正确处理销售队伍训练中的常见问题？17、是否清楚在销售人员独立工作之前应该接受哪些专项训练？19、是否了解高效管理控制销售队伍的利器-----“四把钢钩”？2、是否了解

2、月度改造计划表、周工作计划表和工作日指标等管理表格的设计和审阅？4、是否了解销售人员工作述职的程序？6、能否组合应用销售例会、随访辅导、工作述职和管理表单“四把钢钩”？8、是否了解销售团队动荡的因素？10、是否了解各类销售团队存在的普遍问题及相应的应对方式？12、是否了解销售人员在岗评价的具体方法？14、是否了解随岗辅导的内容要点？16、是否了解随岗辅导的程序？18、是否了解赫兹伯格双因素理论在销售队伍激励中的应用？20、是否了解销售经理在销售团队中的典型定位？学本章前先自我检测销售人员的在岗评价本册的重点是探讨如何系统培训和激励销售人员，要使培训和激励更加具有针对性，必须对手下销售代

3、表全面而准确的判断。这个前提性的工作难度非常大，因为我们要准确判断一个销售代表的潜力，不仅要“听其言”，还要“观其行”。评价销售代表时的常见问题只看业绩、一票否决评价时忘了团队的目标对人判断的情绪化因不自信导致评价扭曲为什么我们做经理的判断下面人常走眼？为什么语重心长的话到下面变成耳边风？为什么许多管理举措销售员发自内心的抵触？反复培训收效甚微？怕下面人超过自己而不授权、培养新人。针对一线销售代表的三维度评价法个性是否适合动力是否足够能力是否达标个性因素销售人员应具备的个性特点个性不适合销售的四类人自信平等意识漠视挫折好争胜负和客户平等永不言败艺术家般的伤感嬉皮士般的不负责任精灵般的敏

4、感没落贵族的心理落差每个人都能胜任销售这项工作吗？有一种说法，即只要经过严格的培训，每个人都能够成为合格的销售员。我对此种说法不太认同，一来每个人与生俱来的特点该起来很难，而销售又是一个最具挑战性的行业，需要不断调整自己的心境和行动才能适应，把一个在性格上不适合做销售的人培养成销售人员，其难度可想而知；二来，企业都需要业务队伍尽快拿出业绩，留给业务队伍培训的时间是有限的。如果此员工的个性特点适合销售很快会上道，如果不适合，就需要延长时间，加大培训力度，再加上其性格和思维上反复所需要的时间，培训他可能就需要化常人几倍的时间和代价，又不是九年义务制教育？因此，建议如果在业务队伍中，发现在性

5、格上不适合做销售的员工，最好劝退或调岗，这样无论是对其个人，还是对公司，从长远看来，都是有利的。动力性因素积极随机懒惰抵触销售人员对工作的态度凡事主动时好时坏只有刺激他，才会去做，整天无精打采万般无奈才做这份工作，自己不喜欢此工作能力性因素评价销售人员的能力可以从三个方面：知识、技能和习惯知识：产品知识客户知识市场知识流程知识技能：沟通技能利益技能判断技能促单技能习惯：次数水平攻单方向谈话内容工作计划评价后的典型策略如果对一个销售代表已经有了比较明确的评价，即已经初步确定了对方的能力、个性和动力性的情况下，那么接下来应该怎么办呢？三维度评价培训激励观察调整个性不适合、能力基础太差、抵触

6、销售工作工作时好时坏的特别提示对业务员进行调整，尤其是辞退时要注意两点：1、客户转接，尤其是客户信息和应收账款，对于客户应当根据此客户重要程度，实施面访转接、电话转接，最起码的也应当做到档案转接；对于应收账款，也要做到联系人认可和原始单据落实。2、君子交绝，不出恶语，尤其不可在例会上宣扬，这样会造成严重的负面效果，况且有些业务员的最终离职，公司方面甚至我们做经理的也或多或少有责任。系统培训销售队伍的“四个冲程”通过对销售队伍的“三维度”评价，我们通常会发现，大部分员工需要培训，有的在知识、有的在技能、有的在习惯或态度。一旦展开了对业务队伍的培训，我们才发现原来培训并不简单，需要花费经理

7、和企业大量的精力和金钱，并且还不一定能得到满意的效果。但企业对销售队伍的培训是必不可少的，因为大家都知道：“虽然培训是企业巨大的负担，但没有培训就是对企业的致命伤害”。企业销售队伍训练中常见的六个问题1、无培训体系作依托2、经理忙于事务，被动应付3、不讲求必要的方式、方法4、采用“师傅带徒弟”的单一模式5、忽略案例和文本化的积累6、无视理念与行为的差距备注：不讲究必要的方式方法：一般有两个方面的发展倾向：1、以观念为导向的培训；比如和客户打交道