人力资本板块四大主色.doc

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1、人力资本板块四大主色2008年3月号作者:本刊记者陈丽青来源:《首席人才官》　　人事——人力资源——人力资本。名称的变化折射出人才在企业中地位的提升。人力资本的几大板块，如责任、执行力、绩效、招聘等，在过去的2007年，呈现出各自的颜色，为2008年奠定基色。　　责任：和谐之红，《劳动合同法》从酝酿、出台到实施，在全社会掀起一场讨论风暴，最终归结为政府、企业、员工利益的和谐归一。　　执行力：希望之蓝，高管缺位成为高端人才市场最为严峻的局面，具有成熟执行力的强势中层正在成长为企业的顶梁之材。　　绩效:橙色之亮，绩效变革成为成长型企业向百年基业转型并为此奠基的重头工

2、作。回报与梦想的结合，点燃激情。　　招聘：在人力资源服务越来越成熟的局面下，各种媒介为企业招聘大开绿色通道，网络招聘渐成主流，校园招聘依旧是一大战场，猎头更多与成长型企业结为战略伙伴，人力资本部门将在善于选择，善于借力中改善招聘隐因素，提高招聘有效性。红色责任：政府企业员工和谐归一　　企业文化习惯被人看作是几个提炼出来的关键词：比如创新、开放、平等、尊重、诚信等。　　2008中国人力资源新年报告会启动了最佳雇主员工发展、最佳雇主人力资源管理创新、最佳雇主员工关系、最佳雇主员工责任等奖项。　　如果说关于“最受尊敬的企业”的各种奖项是舶来品的话，那么关于雇主员工关系

3、的各种奖项则是基于中国实践的本土货，是以企业为单位，对和谐社会的演绎。　　概念性的企业文化很“虚”，其实，一谈到员工关系上，企业文化一下子就落地了。　　不少企业可以提出相当人性化的概念：员工，就是企业内部的客户，对待员工，应该有像对待客户一样的态度。　　员工关系管理，已经和招聘、绩效等被单独列出，成为人力资源管理中不可或缺的一部分。员工关系管理很大程度上需要借助沟通来完成：比如入职前沟通、试用期沟通、转正沟通、调岗沟通、绩效考核沟通，甚至包括离职谈话以及离职后的沟通。　　关系管理从范围上出现了前延和后展的趋势。　　管理已经从和在职员工的沟通扩展到入职前，企业就和

4、员工保持情感联系，比如帮助入职员工提前熟悉工作环境延伸到离职后，不让员工带着怨恨离开公司，在离职后，不给公司带来负面的舆论影响，有的企业在尝到回头马的甜头后，与离职员工定期的联谊被列入常规工作之一，以便为适时召回离职员工埋下伏笔。　　员工关系，除了成为企业文化有形的载体外，在个人舆论影响日益扩大的互联网时代，恶化的员工关系甚至威胁到企业的社会形象。“最受尊敬的企业”评选因此风行。　　企业除了承担对社会的责任，即当好“企业公民”外，企业社会责任开始被内化为企业对员工的责任。《劳动合同法》的实施，在某种意义上，是通过法律手段对企业员工责任进行一种规范。企业员工责任从

5、企业内部行为上升为法律上的责任。　　国内企业在责任面前，良莠不齐。　　优秀的企业，企业员工责任被视为本分，分内事不足提，他们追求“企业公民”这样的美誉，因为有能力赢得这样荣誉的企业是屈指可数。相当一部分企业逃避对员工的责任。《劳动合同法》的出台，对后者震动更大。　　对《劳动合同法》的反应，优秀企业不动声色，逃避员工责任的企业也不动声色。前者是因为不用动声色，后者是因为不敢动声色。　　舆论导向在推波助澜了很长时间的企业社会责任后，《劳动合同法》的出台前的种种吹风，让舆论多少意识到，原来已在摇旗呐喊的企业社会责任多少有点阳春白雪的味道，曲高和寡，优秀的企业毕竟是少数

6、，有能力承担社会责任的企业多局限于行业的领军企业。　　相比之下，倡导企业员工责任则要务实得多，影响面要大得多。和谐社会，缩影到一家企业，就是和谐员工关系。　　一屋不扫，何以扫天下？企业不和谐，何来和谐社会？　　根据人大教授文跃然列举的案例，一位民营企业的经营者，六七年来，在并购中不断成长，尽管没有读过太多的书，也谈不出受过科班教育的人能说得出的理论，但是，他的提法却十分简朴和精辟：　　第一，对政府有利；第二，对企业有利；第三，对员工有利。3个有利成为这家企业并购和扩张的法宝。　　尽管这不是一家大规模企业的案例，但真正做大的企业遵循的不外乎这3个有利于。　　在万科

7、，虽然看不到这样的提法，但是在做法上却是这么实践的。　　政府说，要增加小户型住房的供应，万科响应了，最后得出的市场总结是：在住房销售萧条的时候，万科的小户型卖得俏。中国政府承诺控制炭的排放量后，王石便急急忙忙来北京和气候官员谈环保问题。　　如果说王石有前瞻力的话，那就是他比谁都在乎，政府打算做什么？万科要怎么做？因为想在前面，所以也走在了前面。　　通常的逻辑是，因为企业有规模，所以能做典范。王石是不是有这样的逆向思维，做典范有典范的收获，所以领先同行。因为，在他的逻辑里，有利于政府，不一定和有利于企业相冲突。如果能将二者巧妙融合，成功的企业就可以诞生。因此，万科

8、成为房地产的龙头企业。