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1、人力资源管理探究特点及我国投资对策摘要：在现代科技信息时代,一国经济发展和社会进步,依靠的是科学、技术、知识及其不断发展与创新。人力资源将是推动企业发展最重要的资源。高效率地利用人力资源,从而迎接扑面而来的挑战，探索一条符合我国国情的人力资源投资之路势在必行。关键词：人力资源管理研究特点对策在组织行为学和人力资源管理领域中，几十年来都一直认为，工作是复杂组织的基本细胞;个人则有一种涉及具体责任、任务和活动的工作。这种组织设计的思想就是所谓的“基于工作”的思想。几十年来，人力资源管理领域中的许多技术是以“个人持有工作”的方法为基础的。例如,Ash,
2、Levine&Sistrunk提出的工作范例是在员工选拔、员工培训、绩效考核和报酬制度方面的统一范例。事实上，从那个时候起,大部分组织一直是从规定个人责任和活动的工作描述开始他们的人力资源管理的。工作描述那时被用于人员选拔、人员培训、职业发展和工资决策中。在这种人力资源!1!管理体系中,员工被选拔以适应于工作;被训练以使其保证具有完成工作所需要的素质;同时以他们完成工作的好坏为基础来付酬。工作描述也被用于作为将个人结合为组织单元,并最终作为整个组织结构合理化的基础。在许多情况下，完全有理由相信个人持有工作的概念不再是考虑组织和管理个人的最好办法。
3、从基于工作到基于能力的组织和管理方法的转变是管理领域的一项根本转变，它需要一个组织中每个管理系统都发生改变。人力资源管理评价指标体系的构建及其说明员工是公司极为重要的利益相关者,尤其在人力资本所主导的知识经济日益深化的情况下，在公司管理中为员工提供有效的参与公司日常运营管理和决策的机会,有利于实现公司运营的透明化，提高公司决策的科学化,提高员工满意度和忠诚度。因此,人力资源管理评价不仅要评价公司招聘培训员工并且对员工的绩效进行评估以加强职业管理，还要评价公司制定的薪酬福利制度和激励约束机制。1•人力资源管理研究特点20世纪90年代初，企业组织开始
4、出现了激烈的变化，很多的管理学者对此进行了研究，并认为21世纪的企业组织管理具有网络化、扁平化、灵活化的特点。(1)网络化。21世纪的组织管理为了更好地适应环境的变化而采取网络化管理模式。这种管理模式的特点是，组织的活动以团队作为职能单位，而不是以个人或群体为单位,而团队是跨越原有的单位的组合，这样来自不同部门的成员可以获得横向和纵向多方面的信息，并得到各部门的协作，与供应商及与企业利益相关者保持更良好的联系。(1)扁平化。扁平化管理模式是指组织中的管理层次减少,而管理幅度增加。目前，许多国际跨国公司包括我国的一些大公司都在不断取消中层管理人员。
5、这样做的主要原因，是为了应对日趋复杂的环境变化、快速发展的信息技术和人力资源成本的上升。(2)灵活化。为了满足员工、客户和其他重要利益相关者的需要，企业在管理的过程中往往要打破一些常规，采取灵活的管理方式。科学管理和层峰结构的组织方法努力使个人对组织的有效性的贡献标准化。层峰结构的组织理论认为，可以通过个人增加价值达到他们能够适应组织工作结构的目的。于是人们设计了各种人员选拔测验以用于选出那些可以适合于所存在的工作空缺的人;同时人们也设计了各种培训程序用于开发个人的技能以使他们能够去做相应的工作。在某种意义上,按照这种方法，有效的组织通常意味着进
6、行基本的人员选拔、工作设计和组织设计。这种思想暗含的假设是,使组织绩效优化的最好方法是用具有适当技术的人从事相应的工作，并通过工资和其它奖励激励他们有效地完成工作。这种工作丰富化和自我管理小组的方法是对基于工作的组织方法的挑战。以工作为基础的管理方法对于20世纪在美国和欧洲占统治地位的大规模生产经济是适用的。2我国人力资源投资对策对于一个组织来说，人力资本是具有经济价值的个人的知识、技巧和能力的总价值。这虽然并没有在公司的资产负债表上反映出来，但是对于一个对人才自我实现的心理压力，提供能使员工为创造事业而勤奋努力的充满活力与和谐的企业文化，这种文
7、化能使来自不同层次的员工互相融合,共同产生巨大的创造力，进而形成企业的凝聚力。(1)人力资本与人力资源开发管理体系。目前，我们多数企业的人力资源管理系统，基本上仍处于落后状态，既没有对人力资源管理进行战略定位，也没有实现人力资源管理内部要素之间的整合，这很不利于发挥人力资源管理应有的作用。(2)丰富现有激励手段，实现激励体系的多维化发展。目前，我国许多企业所采用的激励方式，基本上仍以物质激励为主。抛开现在企业的报酬分配体系是否能真正起到激励的作用不谈，仅对激励手段过于单一这一点而言，它也起不到激励的目的。在此，我们不妨借鉴西方企业的人力资源开发激
8、励机制，建立一个多维交叉的人员激励体系。具体应当实现下列各种激励手段的整合:第一，物质激励手段;第二，精神激励手段;第三，有计划地进行工
