人力资源计划.ppt

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1、第四章人力资源计划本章学习目标要求学习者充分理解人力资源计划对于员工招聘的重要意义。了解人力资源计划的内容和基本要求。重点掌握人力资源需求预测和供给预测的方法。在此基础上,让学习者了解企业人力资源调整现行做法中的弊病和成功做法，学会理论联系实际，以企业为范例，能够设计出可供企业实际使用的人力资源计划。同时，通过了解国际劳动力结构的变化，更加深刻地认识人力资源计划的重要性，进一步掌握跨国经营企业在人力资源计划方面的特点。第一节人力资源计划概述一、人力资源计划的概念和重要性1．人力资源计划的概念人力资源计划（HumanResourcePlanning，HRP）又称人力

2、资源规划。在实现组织有效地安排工作与满足个人目标和利益之间保持平衡的条件下，组织将自身的战略目标、任务和内外环境的变化转化成人力需求，以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标，使组织拥有必要数量的人力，以完成组织的工作任务，实现组织目标的过程。人力资源计划有三层含义：第一，人力资源计划是以组织的战略目标和内外部环境的变化以及员工利益的满足为依据的。第二，人力资源计划的主要内容是分析和预测组织的人力资源供需状况和变化趋势。第三，人力资源计划的最终成果是制定出相应的人力资源方案、政策和措施，以确保组织人力资源供需的动态平衡。2．人力资源计划的过

3、程人力资源计划的过程是预测组织人才需求量和拥有量的过程，也是研究制定弥补两者差额的各种政策的过程。人力资源计划过程可以归纳为三个步骤：评价现有的人力资源；预估将来需要的人力资源；制定满足未来人力资源需要的行动方案。3．人力资源计划的重要性第一，企业人力资源管理起到纲领性的指导作用。第二，可以满足企业成员的需求，充分调动企业员工的积极性和创造性。第三，有助于加强企业对环境变化的适应能力，为企业的发展提供人力保障。第四，有助于实现企业内部人力资源的合理配置，优化企业内部人员的结构，从而最大限度地实现人尽其才，人职匹配，提高企业的效益。第五，有助于企业完成现代企业制度的

4、建设。二、人力资源计划的内容和基本要求人力资源计划的主要内容:预测组织未来人力资源的供需状况，以及考虑这两者之间的匹配。2．人力资源计划的基本要求（1）全局性（2）实效性（3）指导性（4）可行性（5）合法性（6）兼顾性（7）发展性三、人力资源计划与企业战略规划组织的人力资源计划必须与企业的总体经营战略、发展战略和文化战略等相吻合，相互配合、相互支持，才能发挥最大的效用。人力资源计划与企业战略规划的整合有三种形式:即互动式、配合式和完全整合式。互动式，是指人力资源计划和企业总体战略规划之间存在双向的沟通，人力资源管理一方面促进总体战略的制定，一方面也回应总体战略规划

5、的需要；配合式，是指人力资源计划完全根据企业总体战略规划需要来制定，人力资源管理者并不参与企业战略规划的制定；完全整合式，企业人力资源管理者参与到企业战略规划的制定当中，将人力资源计划和企业战略规划完全融为一体。第二节人力资源预测一、人力资源需求预测以及常用方法企业人力资源需求预测，是指对企业未来一段时间内人力资源需求的总量、人力资源的年龄结构、专业结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构等进行事先估计。人力资源需求预测中的定性、定量、时间和概率四个基本要素，以及它们之间的相互关系。人力资源需求预测的定性要素是指在预测之前，必须对企业人力资源发展的性质

6、进行叙述性的、非定量的描述，对企业人力资源发展的大致方向和趋势有初步的了解。人力资源需求预测的定量要素是指利用具体的数据来描述企业人力资源发展的规模、速度以及结构等多方面的特征，对企业人力资源进行定量的较为具体的描述。企业人力资源的发展和变化是一个以时间为基本变量的函数，随着时间的变化，企业人力资源的数量、结构等状况都随之发生变化。企业在进行人力资源需求预测的时候，需要对所预测的诸如人力资源数量、结构等预测对象实际发生变化的可能性，即概率进行估计和描述，以确定预测对象发生的几率。人力资源需求预测的主要方法（1）管理评价法管理评价法。:由高层管理者、部门经理和人力资

7、源部专员等人员一起预测和判断企业在某段时间对人力资源的需求。管理评价法可以分为自下而上的下级估计法和自上而下的上级估计法两种。下级估计法是首先由基层管理人员根据其生产能力、员工流动等情况预测人员需求，然后向上级主管部门汇报。上级估计法是由高层管理者根据组织发展目标和发展战略以及经营环境等的变化预测人员需求。（2）现状预测法现状预测法适用于短期预测的最简便的预测方法。这种方法假定组织的员工总数与结构完全能适应预期的需求，管理者只需要安排适当的人员在适当的时间内去补缺即可，如替补晋升和跳槽者的工作岗位。（3）经验预测法经验预测法，利用现有情报和资料，根据以往的经验，结

8、合本企业的