连锁店员工的“快乐招聘”宝典分析.doc

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1、连锁店职员的“欢乐招聘”宝典　　一个成功企业应该充分重视对每一个职员的招聘，采取全面、科学的招聘体系，招到企业真正需要的职员。　　为了输送出色的服务，我们需要的不仅是一个清晰的战略，还要雇佣正确的人，他们具有提供出色服务的关键素养和技能。职员招聘是企业为了进展的需要，为企业配置合格的人力资源，从而汲取具有符合企业要求的职员个体的全过程。事实上，职员的招聘过程不能仅仅看成是企业招收几个人的过程，还应该是一个系统的激励过程。11/11　　1、认识欢乐招聘　　（1）店员激励从招聘开始　　大伙儿都明白，第一印象对人们关于事物的感受和认识专门重要。最初印象使人关于后面获得的信息的

2、解释有明显的定向作用。也确实是讲，人们总是以他们对某人或物的第一印象为背景框架，去理解他们后来获得的有关此人或物的信息。心理学家鲁钦斯研究认为，先出现的信息对总印象的形成具有较大的决定力，因此，要想在不人心目中留下好的印象，应该特不慎重，即留给不人好的第一印象。　　职员真正对公司的接触和认识往往也是从招聘开始的，因此关于职员的激励我们就能够从招聘开始。在招聘的过程中，对将进入公司的人员“造梦”，让他有梦可做，有梦可想，并让他意识到：在我们那个地点工作将特不快乐，而且特不有前景。如专门多公司在招聘时都会给应聘职员介绍公司的理想和使命，展现公司的美妙前景等，这确实是一种激励

3、过程。　　（2）兴奋人心的应聘洗礼11/11　　企业应该让招聘过程变成个人自我展现的舞台，让职员能够充分地展现自己的才能，如此一方面能增强职员的自信，同时，也能使企业增强对每位职员的了解。企业在招聘的时候应该表现出对每个招聘岗位、每个职员的重视，即便那个岗位关于企业来讲并是我们所表现得那么重要，因为如此能够使职员感受到企业对那个工作的重视，增强他们以后工作的积极性。企业应该想方法使招聘过程变成得更具刺激性，能深深触动每一个人的心灵，成为他们难忘的人生瞬间，使每个人都经历一次兴奋人心的应聘洗礼。　　2、欢乐招聘模型（4S模型）　　欢乐招聘过程是一个系统的激励过程，它在关心

4、企业选到合适职员的同时，也开始了对职员的激励。一个成功的欢乐招聘模型应该包括四个方面的内容：选择合适的人才（Suit），营造展示场景（Show），设置中意过程（Satisfy）以及输入自信基因（Self-confidence）四个模块。由于这四个模块的关键字的英语表示差不多上以字母S开头，因此又称4S模型，见下图。　　（1）选择合适人才（Suit）11/11　　如何样才能为企业招募到优秀的人才？成功企业的招聘工作并不是在所有的应聘者中选最好的，而是应该选择最合适职位需要的。因此，在招募中，重要的一点是招募者不要将应聘者一一作对比，而应该将每一位应聘者与职位进行对比。　　

5、一般来讲，对卖场职员的选择上应注意以下两条原则：　　＊选适合不选优秀　　最好的不一定确实是最合适的，我们需要的只是能完成特定工作的职员，要量才适用。由于卖场的工作往往比较辛苦，因此一般认为选择生活环境相对困难的职员比较合适，因为他们更能吃苦；同时，卖场绝大部分岗位，如作业人员，所要求的知识文化程度也可不能太高，因此在文化程度的标准上应该合理确定，如此能够幸免高级人才低位使用的风险，同时也降低了用工成本；因此，关于某些专门的商品，可能要求作业人员有相当专业的产品知识来应对顾客的问询，这些都需要区不对待。　　招聘时除了考察人员的能力以外，企业还需关注对应聘人员心态的考察，“

6、招”来一支欢乐向上、激情工作的队伍，这也是打造卖场欢乐工作的基础。一个爱笑的人通常是一个积极主动，热爱生活的人。在招聘的过程中我们能够去选择那些乐观、积极的职员，那个通常能够从对方的表情上看出来。　　＊客观描述岗位性质11/11　　企业在招聘的时候应该客观地描述岗位性质，要明确公司对职员的期望。由俭入奢易，由奢入俭难。关于某些比较困难的岗位，如连锁卖场的一些作业岗位，企业在招聘人的时候要毫不避讳地讲明从事此项工作的难度和工作环境的困难等。如此一方面是让职员预先有个心理预备，关心企业招到真正能吃苦的职员；更重要的是，不要直接让卖场职员进入正式岗位，比如某一知名餐饮连锁企业

7、，新招聘来的店面服务人员，先做一到三个月的洗碗工，在此之后，双方都比较中意的情况下才进入店面服务岗位，如此，职员会觉得这份工作来之不易，同时，职员感受到的工作环境和待遇会越来越好，从而形成一个先苦后甜的过程，使职员在工作过程中不断收获到成功的喜悦和前进的动力。　　（2）营造展示场景（Show）　　企业在招聘的时候应该营造一个良好的展示场景。营造展示场景是企业对外的形象宣传的良好舞台，那个展示场景要紧是站到应聘者的角度考虑的，招聘单位要营造一个有助于应聘者展示自我的场景，可能唤起应聘者的自信，这是对应聘者的一种激励。　　＊集体招聘11/11