薪酬管理汇编78.doc

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1、9/9公司薪酬调整建议方案一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整职员的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动酬劳的原则；其三，简化企业和职员薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。2、本着保证职员原有的酬劳水平，特不是低薪人员的收入水平不降低的原则，要紧通过增量工资进行两个薪资结构的调整。3、明确以岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即治理、专业、业务、事务和操作人员分不制定薪资级不，企业薪资结构为分类不的梯度等级结构。5、调整后的职员薪资结构为：职

2、员薪资=岗位薪资+技能津贴（学历、职称、工龄）+补贴（法定补贴、企业福利）+9/9奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应操纵在60-70%和20-30%区间内。二、岗位（职务）等级工资采纳统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式职员的岗位统一划分为治理、专业、业务、事务和操作人员，分不定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：²治理人员分为5个职务等级；²专业人员分为4个岗位等级；²业务人员分为3个岗位等级；²事务人员分为2个岗位等级；²操作人员分为2个岗位等级；各

3、类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。9/9三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重专门大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整：²将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。²技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分不确定等级和工资级差。²工龄工资每年为元，按日历年累积增加。²学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表：学历、职称津贴标准学历等级津贴职称等级津

4、贴正高博士副高硕士中级本科初级9/9大专四、补贴本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。五、奖金适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，要紧体现岗位和职务间的差不；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附表3）。9/9附表1**********有限公司岗位分类表职类职级岗位领导2总经理级总经理1副总经理级副总经理、总工程师管理5部门经理行政部经理、财务部经理、品保部经理4主管级行政主管、人事保卫主管、打算主管、信息中

5、心主任、办公室主任3专管级2打算级打算员、销售打算员1监督级工艺监督、层压工艺监督、工艺监督、质量监督、卫生监督专业4专家级副总工程师3治理级QA主管、QM主管、技术改造主管、QC主管、工程主管、工艺主管、维修工程师主管9/92主事级安技环保工程师、产品开发工程师、工艺工程师、软件工程师、质量工程师、设备治理工程师、备件开发工程师、电气维修工程师、资料治理工程师、采购工程师1辅助级产品审核员、质量治理员、工艺员抽样检验员、过程操纵实验员、过程操纵员、税务会计、往来核算会计、成本会计、物理测试员业务3高级销售主管、采购主管、报关主管2中级销售专管、外销专管、发货专管1初级

6、外销专管助理事务3高级2中级警卫班长、出纳员、人事治理员、质量统计员、资料治理员、工卡治理员、人事培训员、设备库治理员、文件治理员、资料审核员、成品治理员、全检外观检验员、统计员1初级警卫员、接待员操作3高级2中级专职司机、厨师长、锅炉班长9/91初级光板测试操作工、胶片检验操作工、曝光操作工、行政维修电工、层压操作工、维修电工、暗室操作工、板镀线操作工、镀金操作工、湿膜操作工、图形转移操作工、制板操作工、仓库运输工、层压操作工、插针操作工、电气维修工、夹具操作工、丝印刷片操作工、贴膜操作工、图转显影操作工、总检水冲洗操作工、钻头修磨操作工、V槽操作工、水处理操作工、黑

7、化操作工、铣床操作工、板材开料下料操作工、包装操作工、编程操作工、沉镍金操作工、沉铜操作工、电镀操作工、浮石操作工、腐蚀揭膜操作工、机械维修工、磨边操作工、配钻头操作工、热风整平操作工、数控钻操作工、显影操作工、制板操作工、字符操作工、酸蚀操作工、热固操作工、上销钉操作工、碱蚀操作工附表2**********有限公司岗位等级表9/9职等领导治理专业业务事务操作Ⅹ1公司总经理Ⅸ2公司副总经理级Ⅷ4专家级Ⅶ5部门经理级Ⅵ4部门主管级3治理级高级业务Ⅴ3部门专管级2主事级中级业务Ⅳ2打算级1辅助级初级业务中级事务Ⅲ1监督级中级工Ⅱ初级事务Ⅰ9/