职务分析调查表与样本4.doc

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1、职务分析职务分析是人力资源治理工作中其他所有工作的基础。它的要紧目的有两个：第一，弄清晰企业中每个职位都在做些什么工作；第二，明确这些职位对职员有什么具体的从业要求。讲得专业一些，确实是要通过职务分析，产生出职务描述和职务资格要求。职务描述和职务资格要求将成为进行人力资源治理其他工作的重要依据。假如一个企业连这些问题都搞不清晰，其他的人力资源治理活动只能是空中楼阁。在人力资源治理的各个环节中，职务分析应该讲是一个比较有难度的工作。首先，它对职务分析的实施者(人力资源部门)有一定的专业素养要求。假如缺乏必要的专业常识和专业经验，专门可能需要多次的反复。其次，职务分析不是一

2、项立杆见影的工作。尽管它对人力资源治理的后续职务阻碍是巨大的，但它专门难为企业产生直接和立即的效应。这种特点可能会使人事经理将职务分析工作一拖再拖，往往成为一件“跨年度工程”。34/34再次，职务分析工作不是人力资源部门单独能够完成的，它需要企业每个部门，甚至是每位职员的协助，有时可能会不可幸免地阻碍到正常工作。另外，有些企业的治理者并不了解“职务分析”的作用和意义，认为职务分析可有可无，从而得不到治理者的支持，也会阻碍职务分析工作的开展。最后，职务描述和职务资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。职务分析是一个连续地工作，当企业任何一个职位发生变化时，就

3、要对那个职位重新进行职务分析，调整该职位的职务描述和职务资格要求。否则，职务描述和职务资格要求就会成为一纸空文，发挥不了任何作用。有些人事经理在进行完一次职务分析后，就将分析的成果束之高阁，使职务分析成为形式。总之，只有认真、扎实、连续的做好职务分析工作，才能真正的发挥职务分析的作用。●什么是职务分析职务分析的含义职务分析的一些术语职务分析的成果职务分析的意义职务分析的时机34/34●职务分析的方法观看法问卷调查法面谈法其他方法●职务分析的五个时期打算时期设计时期信息收集时期信息分析时期结果表达时期●如何编写职务描述和职务资格要求职务描述的编写职务资格要求的编写●岗位责

4、任制存在的问题及对策问题的根源具体的对策●职务设计什么时候需要职务设计34/34职务设计的原则职务设计的形式工作丰富化的步骤什么是职务分析一、职务分析的含义简单地讲，职务分析确实是要通过一系列科学的方法，把职位的工作内容和职位对职员的素养要求弄明白。专业的描述是如此的：职务分析是指通过观看和研究，确定关于某种特定的性质的确切情报和(向上级)报告的一种程序。有的书上也将“职务分析”称为“工作分析”，含义是一样的。外国的人事心理学家从人力资源治理的角度动身提出了一个特不容易经历的6W1H职务分析公式，从七个方面对职务进行分析：1．WHO：谁来完成这项职务；2．WHAT：这项

5、职务具体做什么情况；3．WHEN：职务时刻的安排；4．WHERE：职务地点在哪里；5．WHY：他什么缘故职务(职务的意义是什么)；6．forWHO：他在为谁职务；34/347．HOW：他是如何职务的；一、职务分析的一些术语职务分析是一个比较专业的人力资源治理工作，因此也有一比较专业的术语，它们是：1．工作要素：是指职务中不能够再接着分解的最小动作单位。比如讲，打开计算机、签字、打电话、发传真等等。2．任务：是一系列为了达成一个目的的职务要素的集合，即完成一项具体地职务。如汇报职务、打印文件、参加会议等等。3．职位：是多个任务的集合。在一定时刻和空间里，一个职员需要完成的

6、一些列任务的集合确实是一个职位。在企业中，有多少位职员就有多少个职位。4．职务：是一组任务相同或相近的职位的集合。在职务分析中也称职务。如开发工程师确实是一种职务，秘书也是一种职务。在企业中，一种职务能够有一个职位，也能够有多个职位。如企业中的法律顾问这种职务，就可能只有一个职位；开发工程师这种职务，可能就有多个职位。34/345．职责：是指一个个体担负的一项或多项任务组成的活动，即由一个个体操作的任务的总和。比如人事经理的职责可能确实是编制企业的人力资源规划、组织企业招聘、指定并执行企业各项人力资源政策等等。6．职务族：是一组相关职务的统称。有时也叫职务类型。一、职务

7、分析的成果职务分析的最终成果是产生两个文件：职务描述和职务资格要求。有的书上也将他们叫做“工作描述”和“职位要求”，我们也能够把它们合称为“职务讲明书”。职务描述规定了对“事”的要求，如任务、责任、职责等等；职务资格要求规定了对“人”的要求，如知识、技术、能力、职业素养等等。人力资源部门应通过职务讲明和职务资格要求来指导人力资源治理职务。1．职务描述的具体内容差不多信息：包括职务名称、职务编号、所属部门、职务等级、制定日期等；工作活动和工作程序：包括工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备及工具、工作流程、人际交往、治理状态等；工作环境：工