绩效管理流程规范化研议.doc

《绩效管理流程规范化研议.doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、绩效治理流程规范化研究绩效治理理念尽管差不多进入中国有比较长的一段时刻了，但绩效治理的实施效果却并不是较为理想，有的企业甚至由于实施绩效治理，导致企业治理步入困境，阻碍到企业的正常运转。究其缘故何在呢？缘故可能是多方面的，如融入绩效治理的理念不正确，绩效考核选用的工具不恰当等。笔者认为，做好绩效治理的基础依旧在于使绩效治理流程清晰化。22/22绩效治理是整个人力资源治理系统的重要组成部分。从微观角度上讲，绩效治理关系到职员个人是否能合理分享企业的绩效奖金和接着留任所在岗位，又关系到职员个人职业生涯的有序、进展。从宏观角度来讲，绩效治理的治理水平和实施效果直接关系到企业的战略目标能否实现以

2、及整个企业的和谐、健康进展。然而，尽管专门多企业都十分重视绩效治理，运用先进的技术手段，采纳最前沿的绩效治理理念，然而有些企业仍然要面对的一个困境是：绩效治理不仅没有有效激励职员，没有服务于人力资源治理其他板块的有序进展，反而使职员对企业缺乏一种组织归属感，组织的凝聚力下降。其缘故何在呢？如何样才能使所实施的绩效治理产生较好的效果呢？缘故可能是多方面的，如融入绩效治理的理念不正确，绩效考核选用的工具不恰当等。但就笔者认为，做好绩效治理的基础依旧在于使绩效治理流程清晰化、规范化。      一、当前绩效治理在实施过程中存在的问题      解铃还须系铃人，要探讨如何做好绩效治理的方略，其着

3、手的第一步依旧在于通过分析当前绩效治理在实施中所显现出的问题，寻求在改善绩效治理过程中应规避的误区以及优化策略。具体来讲，当前有些企业实施绩效治理之因此会遭遇困境，其缘故要紧在以下五方面：      1.强调职员个体的绩效治理，忽视企业整体的绩效治理。    22/22   绩效治理的全然目的在于企业战略和经营目标的达成，其要紧手段确实是通过职员个体目标的实现推动部门目标的实现从而带动企业整体战略和经营目标的实现。然而，在我国一些企业所实施的绩效治理的现实中，治理者们正是由于对战略目标的达成的过程和手段存在的片面的认识，误认为只要严格对待职员个体的绩效治理，战略目标必定会自动达成。因此，

4、他们多关注于职员个体绩效的治理，过多的考虑如何考核职员，轻视、甚至忽视如何将职员的绩效治理与企业整体的绩效治理进行匹配，结果导致职员绩效较为理想，而企业层面的绩效却欠佳的尴尬境地。事实上，绩效治理的全然目的确实是实现企业的战略目标，若只是关注职员个体的绩效治理，而忽视企业整体的绩效的有效治理，不仅不利于企业整体目标的实现，反而会给职员从心理对企业所实施的绩效考评造成一种反感情绪，最终以一种非组织成员的心态投入到组织工作，给组织的进展带来严峻的危害。因此，企业应该整体动身，全盘考虑，既要强调职员个体的绩效治理，更要重视企业整体的绩效治理。并在治理的实践中不断改进企业绩效治理方式，增强职员对

5、企业的认同感和归属感，发挥集体的积极性和制造性来推动组织目标的实现。   22/22   2.绩效治理重视过去，忽视以后。       绩效治理的表象是对职员和企业过去一段时刻内的工作行为和工作效果进行评价。其评价的客体是职员过去的业绩、能力等各项绩效指标。但绩效治理的目的不是为了考核而开展考核工作，其全然目的是为了通过对职员过去工作信息的收集，整理和分析，及时发觉职员绩效存在的问题，关心职员改进绩效，从而推动组织战略目标的实现。这也是绩效治理真正的落脚点和归宿点。但现实是一些企业所实施的绩效治理仍只停留在表象层面，更多的是重在如何评价职员的过去，而并未从评价的过程中所收集信息来探讨服务

6、于绩效改善的方略。若企业绩效治理只注重于对职员过去的业绩考核，而不重视相应的培训和人才开发工作，不仅难以实现组织的目标，反而会让企业的用人环境和留人环境发生恶化，企业的人才竞争力将会受到削弱，使得企业在激烈的市场竞争中丧失参与竞争的能力和权力。同时企业的职员也可能对这种绩效治理方式产生反感情绪，使企业的凝聚力和向心力受到严峻危害。      3.重视绩效结果,轻视绩效反馈。22/22       假如将绩效打算比喻为绩效治理的开始环节，那绩效反馈则是绩效治理的收尾环节。现在有些企业比较轻视甚至忽视绩效反馈，面对职员，绩效考核的结果确实是一张绩效考评成绩表。事实上如此做会对整个绩效治理的实

7、施产生极为不利的阻碍，严峻地甚至会使整个绩效治理的实施效果毁于一旦。因为轻视绩效反馈会使职员个体产生企业对其不信任的错误认识，同时面对绩效考评，职员有可能对绩效考评结果产生质疑，需要有申诉的机会和途径，也需要企业中高层治理人员针对其绩效考评显现出的问题提供智力援助等。而一旦这些绩效反馈工作未做好，未开展有效的绩效反馈沟通，所实施的绩效治理服务于绩效改善的力度和可能性都将会十分有限。因此，绩效治理的实施人员务必要重视绩效反馈工作，持续