公司职员考核管理手册.doc

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1、职员考核治理方法一、目的1、对企业职员的思想素养、工作能力、工作态度、工作成绩及其他相关方面进行考核和评价；2、为确定职员的酬劳、奖金、福利、认股权、职位升降、培训打算、职员发打算等项工作提供依据；二、适用范围　　公司全体职员。三、名词释义　　略。四、考核的原则1、客观公正的原则。坚持定量与定性相结合的方法，建立科学的考核要素体系与考核标准；2、多层次、多渠道、全方位的考核的原则。采纳自评、上下级考核、人力资源评定组考核相结合的三次考核法；3、责、权、利相结合的原则。4、考核定期化、制度化的原则。五、考核方法43

2、/43　　本系统采纳关联矩阵法，依照不同类型的职员确定不同的考核要素，然后制定考核表（考核表）。一般每个要素按优劣程度划分三至四个等级，每个等级都对应一个考核分数（百分制），同时引进了权重，对各考核要素在总体评价中的作用进行了区分。考核职员划分为：　　1、治理职员考核方法　　治理职员要素体系与权重体系治理职员要紧从德（素养）、智、能、绩四个一级要素着手，细分为21个分解要素（见治理职员考核标准）。适用范围　　适用于各部门及其它从事治理工作的职员。考核方法采取自我评定、下级考核、人力资源评定组成考核三种评分相结合的

3、方法。首先由被测对象领取自评表，自己进行考核打分，得出分解要素初分，同时由被测对象的下级领取专用考核表，在表中给出分解要素初分，最后由人力资源评定组参照日常有关原始记录和参照标准，在人力资源部门评定表中给出分解要素初分与前两表分解要素初分对比进行概率纠偏，将纠偏后的最终分解要素得分累加并与要素权数相乘得到要素得分，最后将各要素得分累加，得到被测对象的最后得分。评定最终结果应透明公开，参评体系、权重标准应清晰可见。2、技术职员考核方法技术职员要素体系与权重标准43/43技术职员要紧从德（素养）、能力、脑力劳动程度、

4、承担项目、工作复杂程度、个人能力、督导情况及工作条件等九个一级要素，细分为26个分解要素（见技术职员考核标准）。　　适用范围应用于软件部、研发部、客户服务部、企划部。考核方法采取自我评定、直属上级评定、人力资源评定组评定三种评分相结合的方法。具体操作过程与其他职员相同。3、市场职员考核法市场职员要素体系与权重标准市场职员要紧从素养结构、业务能力、绩效结构、工作条件四个一级要素，细分为23个分解要素。适用范围　　适用于市场部职员。考核方法采取自我评定、部门负责人考核、人力资源评定组考核三种评分相结合的方法。具体操作

5、过程与其他职员相同。一、考核频率及修订方法　　本考核一年进行两次,分不在年中和年末,考核体系一年修订一次。二、附则43/43　　本方法由人力资源部解释、补充，经总裁核准之后，自发行之日起实施，修订时亦同。一、相关制度　　略。二、相关记录1、考评流程2、测评表（个人）；3、测评表（上/下级）；4、测评表（人力资源）。　　　　　　　　　　　　　　自我评定专用人员测评表　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　类不：治理人员　结构系数Xi分解要素分解要素百分比Xij分解要素第一次初分pij分解要

6、素第二次初分Pij×0.2结构初分Pi=∑Pij×0.2自评得分∑pi×Xi43/43素质结构0.2责任心W10.3    团队精神W20.2  学习能力W30.2  工作态度W40.1  纪律性W50.1  主动性W60.1  知识水平0.1工作经历W70.15    观看想象力W80.2  知识面W90.3  司龄W100.2  43/43专业知识W110.15  能力结构0.3组织协调W120.2    综合分析能力W130.2  创新能力W140.1  文字和口头表达能力W150.15  信息沟通能力W1

7、60.15  灵活性W170.2  绩效结构0.3工作效率W180.3    工作质量W1902  43/43责任大小W200.25  工作效益W210.25  个人述职报告0.1完成情况W221    43/43　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　自测人:＿＿＿＿＿＿＿　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　职　位:＿＿＿＿＿＿＿　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　日　期:＿＿＿＿＿＿＿　　　　　　　　　　　　　自我评定专用人员测评表43/43　

8、　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　类不:技术人员结构系数Xi分解要素分解要素百分比Xij分解要素第一次初分pij分解要素第二次初分Pij×0.2结构初分Pi=∑Pij×0.2自评得分∑pi×Xi素质结构0.2责任心W10.3    团队精神W20.2  学习能力W30.2  奉献精神W40.1  服务精神W50.1  职业道德W60.05  职责范