医药经营有限公司薪酬管理手册.doc

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1、XX药业北京XX医药经营有限公司薪酬治理方法40/44目录第一章总则1第二章薪酬体系3第三章薪酬单元4第四章年薪制6第五章岗位绩效工资制7第六章销售提成工资制9第七章销售绩效工资制11第八章协议工资制12第九章薪酬入级13第十章其他16附件01：岗位评价得分排序表1740/44附件02：职系职级划分表19附件03：年薪制适用岗位清单21附件04：岗位绩效工资制适用岗位清单21附件05：销售提成工资制适用岗位清单24附件06：销售绩效工资制适用岗位清单24附件07：各职级固定比例/浮动比例对比表25附件08：地区收入调整系数对比表25附件09：专业治理职系的职级、薪级与薪酬对应表26附件10

2、：营销职系的职级、薪级与薪酬对应表29附件11：商务职类的职级、薪级与薪酬对应表30附件12：临床销售职类的职级、薪级与薪酬对应表31附件13：OTC销售职类的职级、薪级与薪酬对应表3340/44附件14：市场职类的职级、薪级与薪酬对应表3540/44北京XX医药经营有限公司薪酬治理方法第一章总则第一条目的和依据为了制定适合企业市场化运作的分配体系，激发职员活力，共同分享XX医药经营有限公司（以下简称“经营公司”）进展所带来的收益，把职员个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进职员价值观念的统一，建立吸引、激励和保留人才的机制，推进XX药业、XX医药公司总体进展战略的实现，依据国家有关法律

3、、法规，特制定《XX医药经营有限公司薪酬治理方法》（以下简称“本治理方法”）。第二条适用范围本治理方法适用于经营公司所有职员，包括北京总部各职能部门和各业务部门，以及经营公司的外地办事机构。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位、能力和业绩。第四条薪酬设计的思路薪酬设计的思路在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，采纳多种薪酬模式，实现对职员的有效激励。第五条薪酬分配的差不多原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。40/44（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，依照市场薪资水平，对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一

4、定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有较强的市场竞争力。（二）激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使职员的收入与公司整体经营业绩和个人业绩紧密结合，激发职员积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的职员有同等的晋级机会。（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对职员的绩效考评决定职员的最终收入。（四）经济性原则：人工成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发职员制造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现可持续进展。第一条薪酬的特征（一）可计量性：与职员薪酬相关的阻碍因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。（二）

5、职员依照其所在岗位、本人具有的技能、工作努力程度和工作业绩，差不多能够预期到个人的年度总收入。40/44第二章薪酬体系第一条经营公司各治理部门、各业务部门的薪酬制度包括五种不同类型：（一）年薪制（二）岗位绩效工资制（三）销售提成工资制（四）销售绩效工资制（五）协议工资制第二条实行年薪制的职员，其工作业绩以一年为一个完整经营周期进行评估，薪酬发放的数额与其经营绩效紧密挂钩。年薪制具体适用岗位详见附件3：XX医药经营有限公司年薪制适用岗位清单。第三条岗位绩效工资制是指以半年为一个考核周期对职员的工作绩效进行评估，其薪酬的发放与职员半年内的绩效表现紧密挂钩。岗位绩效工资制具体适用岗位详见附件4：

6、XX医药经营有限公司岗位绩效工资制适用岗位清单。第四条销售提成工资制适用于处方药一线销售类职员，以一个季度为一个考核周期对职员的工作绩效进行评估，其薪酬的发放与整个季度内的绩效表现紧密挂钩。销售提成工资制具体适用岗位详见附件5：XX医药经营有限公司销售提成工资制适用岗位清单。第五条销售绩效工资制适用于OTC一线终端促销类职员，其薪酬的发放与其每个月的绩效表现紧密挂钩。销售绩效工资制具体适用岗位详见附件6：XX医药经营有限公司销售绩效工资制适用岗位清单。40/44第一条关于返聘与外聘的职员实行协议工资制。40/44第三章薪酬单元第一条经营公司的薪酬结构从整体上包含下列薪酬单元，并依照不同岗位

7、的岗位特点和工作性质进行不同组合。（一）岗位工资：是为了体现岗位价值和反映职员积存的岗位技能和专业经验而设定的工资单元，要紧取决于岗位性质和工作内容，是职员薪酬中相对固定的部分，每月固定发放。（二）绩效工资：是依据职员通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是职员薪酬中相对变动的一部分。要紧包括：半年绩效工资、年末绩效工资、季度提成奖金、半年奖、月度绩效工资、季度奖等多种绩效工资形式，且发放周期有月、季度、半年之分，对