员工素质测评问卷（D.doc

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1、人力资源素质测评范本相关说明名称人力资源素质测评范本相关说明编码版本页次1/2修改状态1、定义人力资源素质测评是指测评人员依据一定的科学方法，收集被测评者在实践中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断，或者从表征信息中引发和推断某些素质特征的过程，包括测量和评定两个阶段。这里所指的素质，通常包括身体素质、思想素质、心理素质和智能素质。在人力资源管理实践工作中，主要是测量心理素质和智能素质，前者主要指的是气质、性格、兴趣、价值观、动机、需求等测试，后者主要指的是专业能力、非专业能力等科学智能素质，以及交

2、际能力、应变能力等社会智能素质。2、人力资源素质测评的意义企业老板或人力资源工作者在招聘、提升人才时，常常不能准确地判断一个人到底是不是值得招聘或提升。在这种时候，就需要借助“第三只眼睛”——人力资源素质测评来下结论。但遗憾的是，现在很多企业都还在凭印象判断一个人是不是值得聘用或提升。印象有时是非常不准确的，凭印象用人的做法，常常让企业冒很大的风险。人力资源素质测评诞生于20世纪初，经过了近一个世纪的发展，到目前来说已经相当完善，测评的可靠性也相当高。归结起来，人力资源素质测评的意义主要表现在以下几个方面：（1）帮助

3、人才充分、全面地了解自我。任何人对自我的了解都是不全面的，这种不全面会妨碍人才进行自我设计、自我开发和自我发展。人力资源素质测评是一种科学化的、标准化的、不带感情色彩的测评方法，有助于人才实现对自我的充分、全面了解，进而规避自己的短处和弱势，发挥自己的优势和潜能，从而最大限度地实现人生价值。（2）帮助人力资源管理者实现人力资源的有效配置，提高招聘效率和保险系数。只有将适合的人才放在适合的岗位和适合的职位上，才能发挥人才的最大效益，让有限的人力资本得到合理、科学的利用。这就需要借助科学的测评手段来了解人才。在招聘中，要

4、保证所聘的人才是需要的人才，并且保证不遗漏需要的人才，也需要借助科学的测评手段，这种测评表面上看来比我们印象作决定要繁琐得多，但因为其可靠、有效，反而提高了招聘工作的效率和成绩。（3）为人力资源开发和人力资源培训提供依据。人力资源开发和人力资源培训，都必须是建立在充分了解人力资源素质现状的基础之上，通过测评，可以为开发和培训工作找到重点和方向。3、人力资源素质测评实施步骤步骤1：测评准备。在这一步中，包括收集必要的资料、选择恰当的测评人员，对测评人员进行培训、测评方案设计等工作。步骤2：测评实施。根据准备步骤确定的人

5、员、方案进行测评。步骤3：测评评价。根据测评所得到的数据，进行分析、评价，对被测评的素质作出结论，以供人力资源决策者使用。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期●人力资源素质测评范本相关说明名称人力资源素质测评范本相关说明编码版本页次2/2修改状态4、人力资源素质测评范本特征及使用方法经过近一个世纪的发展，中外人力资源管理专家们设计了多种测评方法、测评工具，并设计了多种测试资料。我们编写的这套人力资源素质测评范本，是在充分考虑了我国企业人力资源管理现状的基础上，参照国内外专家的研究成果编写而成的。人

6、力资源素质测评有多种方法和工具，我选择了最为简单，非测评专业人士也能轻松操作的测评方法，即试题测评。所选择测评题目，有的是直接译自国外测评专家的著作，有的是我们在从事人力资源管理咨询过程中设计的，有的是参照国内外专家的测评题目改编的，测评范围包括心理素质测评和智能素质测评。过去几年的实践证明，这套测试范本具有很强的实用性。这套范本的使用也十分简单，可以直接复制下来，或者印制成测试试卷，于人员招聘、晋升、考核时使用。当然，针对不同的测试对象，可以对试题进行取舍，没有必然全套测试，例如测试一般职员，就没有必要使用与管理能

7、力相关的测试试题，而准备晋升某位职员担任管理工作时，则需要充分使用与管理能力相关的测试试题。如果你选择面谈的方式进行测试，这套范本中的测试题目，则可以作为面谈资料使用，你可以在谈话中问及这些问题，并根据对方的回答作记录，最后总结。相比较而言，面谈效果更好，但耗时相对要多一些。需要说明的是，无论心理素质测评，还是智能素质测评，都包括很多方面，限于篇幅，以及出于提高范本实用性角度考虑，我们提供的测试题没有全部涵盖，只涵盖了那些与工作密切相关的素质测评。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期1、心理素质测

8、评/性格倾向测试名称心理素质测评类/性格倾向测试编码版本测评对象测评人员页次1/3修改状态说明在公司里，不同岗位的人，需要不同性格的人，比如，营销、公关岗位的人，应该选择外向型人才，而科研开发则应该选择偏内向型的人才。本测试正是为这种人才选择提供依据的。测试题目以下是60个测试题目，每题都有“是”、“不能确定”、“不是”三种答案。A卷题，答“是