人力课件(2).ppt

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1、第四节、人员招聘与选拔策略与方法(tacticsandmethod)面试(interview)人员素质测评(qualitiestesting)面试Interview案例：某市招聘团干部面试某市组织部门在全市进行团干部公开招聘，计划招聘3名团干部。在进行了初试、笔试后，确定了15名人选，进行面试。面试采取固定试题、即时答辩，专家评委打分的测试方式。面试试题总共有4道，15位应试人员按抽签顺序依次回答完4个题目后，还要对评委考官提出的问题进行即时互动式答辩。每人限时15分钟。评委考官按事先设计好的面试表格进行打分。面试结束后，评委按15位应试者分数进行了排序，以供录用参考。这次面试，

2、组织部门领导表示总体是好的和满意的，但对面试结果中在初试和笔试中表现突出的个别人在面试中的分数靠后表示叹惜。思考问题：1、这是一种什么类型的面试？2、这种面试方式有什么优缺点？3、为什么组织部门领导对最后结果表示叹惜？一、面试的涵义（一）概念(concept)要求应聘者口头回答面试考官的提问，以了解应聘者的知识和技能、心理素质、潜能及应聘动机等多方面信息的一种测试方法。（二）特点(feature)人员招聘过程中普遍采用。优点：掌握了解应聘者的主动意识；可进行双向沟通；可了解心理素质和外貌形象。缺点：时间较长；费用较高；存在心理偏差；所获信息不易定量。二、面试的类型(types)（一）按要

3、达到的效果可分为初步面试和诊断面试初步面试(apreliminaryInterview)是对应聘者的体貌特征、言谈举止、衣着装束等简单外表形象特征进行观测。诊断面试(diagnosticInterview)是对经初步面试合格者进行实际能力与潜力的测试。（二）按结构化程度可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试结构化面试（Structuredinterview）：事先准备好所提问题、各种可能的答案、评分标准和操作程序等，按统一的标准和要求对每个应聘者分别作相同的提问。优点：能避免遗漏；便于分析比较；效率高；易于操作和决策。缺点：缺乏双向交流和随机应变；难于展示才能；收集信息的范围有限。

4、非结构化面试(destructinginterview)无固定模式，事先不作太多准备，即兴、随机地和应聘者讨论各种话题，在关键问题上追踪提问。优点：自由灵活、便于双向交流；有利展示才能和潜力；能得到较深入的信息缺点：掌握谈话技巧有难度；缺乏可比性、主观性较强；不易操作和决策。半结构化面试(partlystructuredinterview)结构化和非结构化两者方式的结合。能扬两者之长、避两者之短是常用的面试方式（三）按目的可分为压力面试和非压力面试压力式面试（Stressinterview）在提问过程中施加心理压力营造紧张气氛；提意想不到、具有攻击性的问题；#测试承受压力、调整情绪、应变

5、和解决紧急问题的能力。适用于特殊岗位。如中上层管理。非压力面试（relaxedinterview）#向应聘者询问一些基本情况，当应聘者回答稍有困难，面试考官便转移话题。营造宽松氛围，消除紧张情绪。充分发挥能力和潜力。适用于操作性业务岗位。如财务、文秘。（四）按参加人员分为个别面试、小组面试、集体面试和依序面试个别面试（individualinterview）是一对一的面试小组面试（groupinterview）是多对一的面试集体面试（collectiveinterview）是多对多的面试依序面试(orderinginterview)是指每一个应聘者按次序分别与几个面试考官面试三、面试的程

6、序(procedure)（一）面试前的准备阶段(preparatoryperiod)面试考官：确认工作说明书、列出问话提纲、设计提问方法和问题、#制定评价表、准备资料和环境。应聘者：检查着装和仪表、提前到达、准备面试。主要目的：保证面试顺利进行。（二）面试开始阶段(Initialperiod)面试考官：握手欢迎、请坐，作自我介绍、以一般的社交话题开始交谈、形成和谐、宽松的氛围。应聘者：握手，概括介绍自己、在闲谈中给对方留下好印象。主要目的：消除或减缓戒备心理和紧张情绪。（三）正式面试阶段(formalinterview)面试考官：先易后难、广泛而深人地发问；察言观色，密切注意应聘者的行为

7、与反应；给应聘者提问机会，回答应聘者提问。应聘者：回答考官所提出的各种问题；充分展现自己的知识、技能；也可向考官提出询问。主要目的：对应聘者的专业知识、技能、心理、态度与动机等进行全面、深人的测试和评价；让应聘者进一步了解组织情况。（四）结束面试阶段(finalperiod)面试考官：表示面试即将结束；询问是否要提问；给应聘者补充说明或修正错误的机会；稍作总结；表示面试结束；起身握手告别。应聘者：对有关问题作必要解释；等待示意结束；