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1、企业薪酬制度论文有关薪酬管理论文 企业薪酬制度论文有关薪酬管理论文电力企业薪酬制度创新思路摘要:建立科学、有激励性的薪酬管理制度,是电力企业人力资源管理的重点和难点。 从企业的实际出发,根据部门、岗位、专业的特点,通过对岗位、能力、绩效进行分析,建立个性化的薪酬制度,对于提高员工的满意度,提升高绩效,引进关键人才,推进企业发展,具有重要的作用。 关键词:薪酬管理重点和难点创新思路随着国家电力市场管理的不断规范,电力企业高薪的优势将通过市场资源配置和竞争手段被弱化。 建立全新的薪酬管理变革和创新的理念,完善公平性、激励性、竞争性和经济性的薪酬管理机制,是电力企业人力资源管理的重点和难点
2、。 一、薪酬管理的趋势近十年来,随着国民经济的快速发展,电力行业进入变革和扩张阶段,国有企业、外资企业、民营企业纷纷看好电力市场的高收益、低风险特点,利用国家产业结构调整的政策和快速发展的通道,加大对电力的投资,电力企业的人才的及竞争也较为激烈,很多企业通过提高关键岗位和核心岗位的收入水平和提升福利待遇,以达到引进关键专业技术人才。 随着国家节能减排力度的加强和“上大压小”的政策的实施,节能环保型机组、大容量机组相继投产,机组自动化水平不断提升,劳动生产率不断提高,电力企业的人力资源基本处于饱和状态,人才的竞争已基本趋于稳定,基本表现为正常的人才流动。 但是关键人才和核心人才为追求利益
3、与发展,有选择性的流动仍然长期存在的。 高层次人才难引进,关键人才留不住,富余人员出不去是一些老电力企业普遍存在的问题。 如何建立科学的有激励性的薪酬管理制度,是增强凝聚力,提升创新力,推进高绩效的关键。 二、薪酬管理的难点内部岗层之间的收入差距很难合理确定。 为激励先进、稳定骨干、留住人才,薪酬分配政策逐步向主要管理和技术骨干倾斜,岗层之间的收入差距逐渐拉开,岗层之间的收入比例较大,尤其是中层管理岗位与基层操作岗位的收入差距明显。 一方面调动了部分骨干员工的积极性;一方面又影响基层员工的工作动力。 绩效考核对薪酬分配的支撑作用未能得到充分体现。 公司推行岗位绩效工资制度,建立
4、了绩效管理制度,部门岗位绩效考评体系也相对完善。 但绩效考评很难完全到位,各级考评人员老好人思想严重,员工收入很难充分体现与岗位绩效挂钩、绩优者多得的原则。 人员总量多,人工成本占发电成本的比例大。 由于历史的原因,老电力企业在册人数及机组装机容量的匹配,与新建电厂比较,人员总量富余,人工成本占发电成本比例较高高,客观上制约了员工收入水平的提高。 三、薪酬制度的创新通过开展岗位分析、能力分析和绩效分析,建立以岗位工资、能力工资、绩效工资为主要内容的薪酬分配制度,发挥薪酬制度的激励作用和杠杆作用,提高员工对薪酬制度的认同感,要逐步让员工的收入水平体现岗位的价值量、个人能力、个人贡献和公
5、司经济效益。 要扩大部门分配自主权,公司只对中层管理及以上人员的收入水平进行控制,部门其他人员的收入由部门根据公司确定的工资收入指导线进行自主分配。 建立工资总额正常增涨的机制及人工成本的约束核算机制,完善公司目标责任制考核制度。 提高专业工程师及以上关键岗位和核心人才的收入水平,防止人才流失。 中层管理人员、专业工程师及部分核心人才实行岗位协议工资制度。 公司确定每个岗位的价值量,并对个人的工作经历、专业技术水平、管理能力、工作绩效、责任大小等因素进行综合评价,确定岗位协议工资标准,与其签订上岗协议书,规范双方的权利和义务。 运行岗位实行岗位工资制度。 在对运行岗位进行岗位分
6、析和岗位评价的基础上,以上年度运行岗位收入水平为基数,确定每个岗位的岗位工资标准,将岗位工资总额承包给运行部,由运行部按照部门绩效考核的结果进行自主分配。 公司每月对运行部进行绩效考核,对其工作任务和业绩指标完成情况进行考核,根据考核结果给予奖罚。 燃料供应部、职能部门实行岗位工资制度,按照岗位职能、责任大小、工作环境等因素确定岗位工资,按照绩效管理考核标准进行绩效考核。 检修岗位实行能力绩效工资制度。 对检修人员开展能力评价,确定能力工资,并制定公司对检修部的绩效考核办法。 能力工资是对每个员工进行能力评价,主要评价因素包括专业技术水平、工作经验、担任的岗位和实际操作技能等四个方
7、面。 绩效工资是按照绩效考核的有关规定,主要评价个人和班组、部门的工作成绩和效果。 绩效工资按照5台机组日常维护和小修的工作量确定工资总额,机组大修由公司另外核定费用,实行工资总额总承包,按照工作完成效果进行奖罚。 能力绩效工资中能力工资占40%,绩效工资占60%。 生活后勤实行工资承包制度,按照市场规则运作。 公司根据每月的考核情况,只罚不奖,确定部门工资总额,部门根据每个员工的工作绩效进行二次分
