薪酬设计论文企业薪酬管理论文

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1、薪酬设计论文企业薪酬管理论文建筑企业项目部薪酬制度设计应用研究摘要：近几年，国家加大基础建设投资力度，建筑施工行业得到了前所未有的发展。在建筑施工企业中，项目经理部（以下简称项目部）是企业的重耍组成部分。本文就项目部薪酬设计中存在的问题进行了深入分析，并提出了解决的对策。关键词：建筑施工企业建筑工程项目薪酬制度设计问题原因要点近儿年，国家加大基础建设投资力度，建筑施工行业得到了前所未有的发展。在建筑施工企业屮，项目经理部（以下简称项目部）是企业的重要组成部分。通过在项冃管理中建立科学合理的薪酬管理制度来吸引、留住人才，

2、激发员工的工作热情，这对企业的发展至关重要。一、建筑工程项目薪酬制度设计中存在的问题1・薪酬制度制定程序不合法、内容不合理。《劳动合同法》明确规定，企业在制定薪酬制度等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全休职工讨论通过。然而，随着企业薪酬“自上分配权”的逐步下放，许多项目部的薪酬制度制定随意性越来越强，缺乏战略眼光，缺少必要的协商和沟通程序。项目部的薪酬制度在薪酬结构设计上过于简单，不同岗位（专业、部门）Z间的薪酬差异制定缺乏依据，没有经过认真的工作分析。这样的薪酬制度必然引起员工对

3、企业或项目部的不满，对岗位（专业、部门）之间的协作性产生不良影响，从而降低企业的工作效率。2.薪酬制度在执行中缺乏操作性。项目部组建后，往往由新到岗的人力资源管理人员设计项目部的薪酬制度。这种薪酬制度往往简单照搬其它项目原有的薪酬管理模式，对项目部自身缺乏认真的分析，对工资项目的原理、发放程序、计算方法等不甚理解，致使薪酬制度在执行中缺乏操作性，流于形式,难以完全执行。3.薪酬制度不能够起到有效激励的作用。项口部员工薪酬水平往往与项口部整体生产经营状况密切相关，而与员工个人工作绩效关联度不高。薪酬制度未能充分发挥其激励

4、的功能，项目部整体工作效率低下。二、建筑工程项目薪酬制度设计产生问题的原因1•企业重视程度不够。不可否认，当前国内的很多企业，人力资源管理部门远没有像生产、经营、技术部门那样得到重视。项目部作为施工企业的一个临吋性派岀机构，其主要任务在于完成项目的进度、利润、质量、安全与文明施工等指标。在项目管理中，未能将人力资源管理放在应有的战略高度进行系统的筹划、设计和实施。部分项目部没有设置专门的人力资源管理部门，甚至没有专职的管理人员。2•准备、计划不够充分。项目部是为施工现场管理而成立的一次性的&产经营管理机构O项目部人力资

5、源管理人员在项目部成立后市项目经理在企业内部或面向社会招聘，人力资源部门（岗位）在短时间内难以收集到薪酬制度设计需要的相关信息和资料，对本项目的生产经营特点和员工的现实需求缺乏必要的了解，不能制定出切合项□部实际的薪酬制度。3.薪酬制度的建立缺乏依据。许多大型建筑施工项目都在野外工作，地理位置偏僻，通信交通不便，给信息资料的收集带来了-淀的影响。同时受人力资源管理人员自身专业能力的限制，项目部薪酬制度的建立往往在原有的薪酬模式下进行简单的调整和修改，薪酬制度的建立缺乏理论和政策上的依4.薪酬发放与员工业绩关联度不高。“

6、人锅饭”现象在国有企业似乎积重难返。在项目部薪酬管理中，员工的薪资与个人业绩并无太多关联。特别是在奖金的分配上，员工的奖金可能与项目部整体业绩的关联度更大，除非是降职或离职，否则员工个人业绩对其收入没有太大的影响。三、建筑工程项目薪酬制度设计的要点1.加强预见性和计划性。企业人力资源管理人员应参与到项目的方案设计和投标报价阶段。施工企业在工程项B的方案设计和投标报价一般由工程技术和商务人员组成，没有专业的人力资源管理人员参与。对人工费用的预算一般采用经验值进行简单估算，往往与实际发生的人工成本产生较大的差距。假如预算中

7、的人工费用过高，使员工对未来的薪酬期望过高,将导致在实际工程施工过程中支付过高的人工成本；如果预算中的人工费用不足，可能使项目部采取比较保守的薪酬水平，将难以在项目管理屮招聘或留用项目部需要的人员。2.掌握足够的理论和政策依据。(1)同类型工程项目经验数据。同类型、相近规模工程项目的人工成本、劳动生产率、工资利润率等数据和相关资料对新开工项目的薪酬设计显然有着重要的参考价值。但由于商业竞争的存在，其它企业或项目的相关数据信息通常难以获取。(2)行业和地方劳动力市场价格。企业或项口部的薪酬水平决定了项目部能否吸引、留住和

8、激励项目管理需要的管理(专业技术)人员。对施工企业而言，行业劳动力市场对企业的影响占主导地位。对于劳动力市场价格信息取得的渠道，•般包括：政府发布的劳动力市场价格、专业管理公司、企业间的非正式交流、离职员工的离职面谈。(3)国家相关法律法规和企业管理规定。国家及地方政府有关工资管理的法律法规规定是企业制定薪酬制度的基本政策依据和必