怎样做才能出力又讨好.ppt

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1、HR新手快速成长篇怎样做才能出力又讨好？本稿由jest整理收集恩景培训,打造企业第一生产力HR陷入角色困境A服装贸易公司是浙江一家拥有300多名员工的品牌服装公司，专业设计人员占全部职工的20%，广告策划与营销人员占30%，专业服装加工人员占40%，管理行政人员占10%虽然公司2007年销售额突破了1亿元，但由于发展太快了，问题就相对较多，人力资源部门负责人叶女士加入这家公司一年多来，天天忙于撰写管理文件，制定规章制度，进行人员招聘，调解劳资关系……大事小情把她忙得焦头烂额恩景培训,打造企业第一生产力HR陷入角色困境尽管叶女士忙得精疲

2、力竭，但却没有带来良好的效果。一方面，公司各部门对HR部门怨声载道，不仅抱怨管理文件、规章制度冗余繁杂，绩效考评流于形式，更指责HR招聘的员工达不到要求，劳资冲突不断，核心设计人员纷纷离职，等等恩景培训,打造企业第一生产力HR陷入角色困境另一方面，人力资源部的四名下属也满腹牢骚，抱怨工作量大，假期少，还没有什么长期发展的机会。虽然公司高层表面上强调要重视现代企业人力资源管理，可实质上人力资源部在他们眼里一直是无足轻重的，很多支持都不到位，即使年初就已确定要买的e-HR软件，至今也没落实HR在企业里到底应该扮演怎样的角色才能引起管理层的关

3、注，并让上下左右都满意呢？恩景培训,打造企业第一生产力HR陷入角色困境叶女士的一位咨询界的好友得知此情后，将美国密歇根州立大学商学院的大卫·乌里奇教授提出的HR五角色理论推荐给她，建议她梳理自己的工作，明确职责，分清主次，探索创造价值的途径恩景培训,打造企业第一生产力HR陷入角色困境随后叶女士认真研究思考了大卫·乌里奇所说的五种角色——员工支持者、职能专家、人力资本开发者、战略伙伴、HR领导者——并在这位好友的帮助下根据这五种角色对HR的工作进行了相应的调整恩景培训,打造企业第一生产力作员工支持者不能只看领导脸色办事当时正值2008年

4、初，新的《劳动合同法》刚刚实施，新法大幅增加了企业的用工成本和HR的管理工作量但叶女士认为，劳动合同法的出台正是HR变身成为员工支持者的大好契机，要想让自己的工作走出困境，妥善解决劳资问题是个很好的突破口恩景培训,打造企业第一生产力作员工支持者不能只看领导脸色办事作员工支持者并不意味就要剥夺企业利润、降低企业效率，让企业支付高额的人力成本，而是建立一个富有人情味、关系融洽的组织，以增加员工的组织承诺度虽然企业遵守《劳动合同法》短期会使企业的人力成本上升，但从长远来看，与员工签订较长期限或无固定期限合同，往往带来的是劳资关系的巩固，员工

5、归属感的增强，进而会带来绩效产出的提高，是企业和员工双赢的结果恩景培训,打造企业第一生产力作员工支持者不能只看领导脸色办事在以往的工作中，A公司人力资源部完全站在资方，以领导个人喜好为工作目标，在编制HR文件与规章制度等工作中，一心只想如何帮领导更好地管理、控制和束缚员工，完全没有从员工/客户的角度思考问题在规范新劳动合同的过程中，A公司HR采取了一系列措施：将公司的用工制度予以公开化、透明化，让员工吃下定心丸；建立健全内部沟通机制，推进无障碍沟通方式恩景培训,打造企业第一生产力作员工支持者不能只看领导脸色办事以员工内在需求为出发点

6、，培育员工的核心专长与技能，提升员工对企业的贡献度，提高企业竞争力……这一系列举措不仅把HR的更多精力投入到员工日常关心的问题和需求上，从员工的角度去理解他们，积极倾听、积极回应，还从顾客、股东以及其他管理者的角度与员工进行沟通，让员工明白什么是真正对企业的价值创造有用并且值得倡导的行为，这些无疑都对重建企业与员工的心理契约起到了重要作用恩景培训,打造企业第一生产力作职能专家突破事务性工作瓶颈虽然招聘、晋升、调动、薪资计发等传统人事职能都是人力资源管理的重要工作，但据统计，人力资源部门往往把80%的时间与精力都耗费在行政琐事上，而更加

7、重要的战略规划、人才发展、创新变革、知识管理、绩效发展等人力资源管理任务，却仅被分配到不足20%的资源这些更重要的职能具体包括工作流程设计、内部沟通机制、组织结构调整、执行力与领导力开发等等，尽管它们超出了原先行政管理专家角色的职责范围，并且也不在大多数HR管理者的工作范围之内，但却是突破人力资源管理陷于事务性工作的瓶颈之所在，是凸显HR职能专家角色的关键所在，是将HR管理战略化、系统化、高效化的基础恩景培训,打造企业第一生产力作职能专家突破事务性工作瓶颈通常来说HR的职能专家角色主要通过以下四种途径实现其价值：解决HR常规问题，做到

8、高效率、高效果吸收新理论、新研究以及学习最佳实践为公司内部提供HR业务咨询成为某专门领域的实践专家，例如在薪酬领域独当一面恩景培训,打造企业第一生产力作职能专家突破事务性工作瓶颈第一种途径要求HR提高自身