什么是KPI.ppt

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1、第十章基于KPI的绩效考核方法一、KPI的含义关键绩效指标法(KeyPerformanceIndicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法。可量化、可行为化、以战略目标为导向,去除非关键指标本质：结果导向的考核方法二、KPI的核心思想KPI含义的关键点:1.关键绩效指标是用于评估和考核被评价者绩效的可量化或可行为化的系统考核体系。2.关键绩效指标体现绩效中对组织战略目标起增值作用的绩效指标。3.通过在关键绩效指标上达成的承诺，基层员工与中高层管理人员都可以进行工作期望、工作表现和

2、未来发展等方面的沟通。绩效管理LHR二、KPI的产生问题:“德能勤绩”评价，也叫公务员式的评价。试图对一个人进行全面评价，在“勤”与“绩”方面引进了一些量化评价手段，具有一定的科学性与针对性，但指标旁杂，重点不突出。现实:二八定律20世纪初意大利统计学家、经济学家维尔弗雷多·帕累托提出的，他指出：在任何特定群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数，因此只要能控制具有重要性的少数因子即能控制全局。管理学界所熟知的二八法则——即80%的公司利润来自20%的重要客户，其余20%的利润则来自80%的普通客户。美国企业家威廉·穆尔在为格利登公司销售油漆时，头一个月

3、仅挣了160美元。此后，他仔细研究了犹太人经商的“二八法则”，分析了自己的销售图表，发现他80%的收益却来自20%的客户，但是他过去却对所有的客户花费了同样多的时间——这就是他过去失败的主要原因。于是，他要求把他最不活跃的36个客户重新分派给其他销售人员，而自己则把精力集中到最有希望的客户上。不久，他一个月就赚到了1000美元。穆尔学会了犹太人经商的二八法则，连续九年从不放弃这一法则，这使他最终成为凯利—穆尔油漆公司的董事长。通用电气公司永远把奖励放在第一，它的薪金和奖励制度使员工们工作得更快、也更出色，但只奖励那些完成了高难度工作指标的员工。摩托罗拉公司认为，在10

4、0名员工中，前面25名是好的，后面25名差一些，应该做好两头人的工作。对于后25人，要给他们提供发展的机会；对于表现好的，要设法保持他们的激情。KPI体现的“二八法则”每个员工８０％的工作任务是由２０％的关键行为完成的，抓住２０％的关键，就抓住了主体“二八定律”要求管理者在工作中不能“胡子眉毛一把抓”，而是要抓关键人员、关键环节、关键用户、关键项目、关键业绩KPI的思想:企业需要什么就考核什么理想的KPI体系能够将企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的战术目标，使得每一个部门，每一名员工的行为目标与企业目标相一致。从而将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的

5、核心竞争力和获得高效益。KPI是一个管理工具，执行工具领导与管理：方向与执行管理是正确的做事，领导则是做正确的事。生产者是挥动砍刀开路的人，他们解决的是实际问题，即在丛林里砍伐并清除灌木；管理者就是在他们后面负责磨刀，拟定政策和工作流程，引进技术，培训员工，确定进度计划和劳动补贴的人；领导者则是爬上最高的那棵树，俯瞰全局后大声喊道：“我们要砍的不是这片丛林！”而生产者和管理者会回答：“别喊了，我们正干的起劲呢！”三、KPI方法管理和领导工作不能分离，而KPI是使二者结合的有效工具企业战略目标及客户关系图是制定KPI的依据和前提鱼骨图、头脑风暴法分解企业战略目标二、KP

6、I的核心思想KPI设计的基本思路1.企业的战略是什么？2.根据岗位业务标准，哪些是重要的导致企业成功的因素？3.确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系。4.关键绩效指标的分解。绩效管理LHR设定知识型员工KPI的原则确定KPI的过程，其实就是确定知识员工考核指标的过程。对知识员工的考核，应从工作知识含量的高低入手。考核知识含量较高的员工以结果性指标为主。考核知识含量较低的员工以过程性指标为主。绩效管理LHR关键绩效指标的案例某公司过去几年的经营过程中，效益呈不断上升的趋势，可近来却发展缓慢，于是公司召开会议共同探讨如何有效的解决这一问题。1、运用头脑风暴法收集的相

7、关信息如下表人员影响企业效益的因素A产品质量下降B生产技术与同行业领先水平相比有较大差距C售后服务质量差D人力资源管理存在诸多问题四因素分解表目标主要影响因素各子因素企业取得良好效益产品质量次品率偏高生产技术水平设备更新不及时；先进生产技术引进的力度较小售后服务服务态度差；部分人员工作技能需提高HRM关键人才培养不及时；各部门培训计划工作没有认真落实；绩效考核工作走形式鱼骨图产品质量生产技术水平产品合格率设备更新及时率先进技术的引进售后服务人员员工培训工作技能提升员工绩效管理客户满意度关键人才培养售后服务HRM企业效益不佳具体行动计划鱼骨分析图产品质