人力资源管理的功能--薪酬制度.ppt

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1、第八讲企业薪酬制度1企业角度：薪酬是生产成本的重要组成部分，制造业的薪酬可达到生产成本的40%，服务业的薪酬达到70%。此外薪酬是企业影响员工工作态度和行为的重要途径；薪酬与缺勤率和离职率有密切关系。因此，薪酬从财务和HRM的角度来看，均是企业的一项重要决策。2员工角度：薪酬具有双重意义：首先，它是对员工所付出的时间和劳动力的一种报酬，反映一种互利的交换关系，使员工能应付生活上的需要。其次，薪酬具有象征性意义，代表员工在企业受重视的程度，（员工通常从薪酬的多少判断其在企业的重要性和价值）即薪酬影响员工的自我感觉。所以，公平原则是薪酬制度中最重要的概念。薪酬的形式和范围员工保障计划有

2、薪假期员工服务和优惠基本工资绩效增薪奖金生活指数津贴间接直接薪酬报酬、奖励系统行政专业薪金级别设制年终薪金调整固定落实到部门落实到个人浮动长期报酬短期长期住房公司股票养老金报酬升降职奖励报酬、奖励表彰不同地区薪金级别薪酬的公平原则1对外公平（ExternalEquity）：指企业的工资水平是否与同类型企业的工资水平相称。2对内公平（InternalEquity）：指企业内各种不同工作类型之间的工资结构是否合理。3员工间的公平（EmployeeEquity）:指企业内从事同一工作的员工之间的工资是否公平。薪酬制度的模式薪金水平线的确定企业在劳动力市场上无论采取何种薪金水平的方案，都

3、必须根据市场调查的数据和分析。由于在不同产业和不同职位中，劳动市场的范围也不相同。因此在进行调查之前，企业首先要定义劳动市场的范围。一般来讲，企业不可能得到所有工作类型的市场资料，所以企业必须注意的是：企业的竞争者是否包括在调查样本中？标准工作的内容是否与企业的同类工作相同？薪金水平线的确定薪金结构对员工的影响薪金结构的形式薪金结构可分为平坦型（FlatStructure）和高峭型(SteepStructure)两大类。平坦型的薪金结构的特点是：薪金层级少和薪金差异小。比较适合以平等为主的企业文化，但这种结构对于员工晋升的激励或接受培训以获得晋升的激励较低。高峭型的薪金结构的特点是

4、：微细地划分员工的薪金等级，员工的薪金调整次数频繁密集，高层员工与低层员工的薪酬差距较大。该种结构的优点是提供员工在晋升和培训方面较多的激励，降低离职率。薪金结构举例总经理部门经理领班总工程师高级工程师工程师技术人员高级装配员装配员见习装配员行政助理秘书文书/打字员信差管理员工技术员工生产员工文职员工如何决定不同工作类型的平均薪酬和同一工作类型中不同等级的薪酬是企业薪酬制度中的一个重点问题。例如部门经理与领班的差距应多大？部门经理与高级工程师的薪酬相比又如何？企业一般利用以人为本的薪金制（Person-BasedPaySystem）或以工作为本的薪金制（Job-BasedPaySy

5、stem）来解决上述问题。以人为本和以工作为本的薪金制工作评价中的“因素比较法”与“点数法”因数比较法计算工作价值的步骤：a确定值得报酬的因素作为评价标准（如智力需求、体力需求等）。b选择一些标准工作（如文书、建筑工人、工程师）。c将标准工作按次序排列于值得报酬的因素下，如哪件工作更多的需要智力？哪件工作需要智力较少？如此类推。d将标准工作的薪金分配在每个值得报酬的因素中。例如在文书的小时薪中，3元是对智力需求的支付，1元是对体力需求的支付，1元是对经验/技能需求的支付，1元是对监管需求的支付。e建立薪金结构表（如下表）。f最后将非标准工作添入表中（如人事主管）。因数比较法点数法点

6、数法考虑的三个方面：A值得报酬的因素B每个值得报酬因素的重要程度（例如：“1”表示不重要，“5”表示非常重要）C值得报酬因素之间的相对价值（如智力比体力有更高的价值）点数法的特点：与因素比较法不同，点数法是以每个工作独立计算而不互相比较。以上表为例，点数法以下列方法评价人事主管的工作：a确定值得报酬因素b分析值得报酬因素的重要性（如人事主管的智力需求为“4”，体力需求为“1”等）c根据每个值得报酬因素的权数，建立一套薪金点折算表。如智力需求因素中的“1”值50点，“2”值100点，“3”值150点等；而体力需求因素中的“1”值10点，“2”值20点，“3”值30点等。d根据b和c，

7、总和每个值得报酬因素的权数薪金点，就可得到一项工作的总薪金点。e根据标准工作的薪金水平，制订薪金点与薪金换算表。所有非标准工作都可以同样程序计算该工作的价值。薪金水平与薪金结构的关系制订薪金等级