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1、绩效考核班级姓名2013/06/03员工的工作绩效,是指员工经过考评并被企业认可的工作行为、表现及结果。对企业而言,绩效就是任务在数量、质量和效率等方面完成的情况;而对员工个人而言,绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。员工工作绩效的高低直接影响企业的整体效率和效益。因此,了解员工绩效的特点和影响绩效的因素对于掌握和提高员工的绩效具有重要的意义。绩效考评就是对员工的工作状况和结果进行考察、测定和评价的过程。绩效考评又称为考绩,即根据员工的职务标准来比较和评价员工在确定期限内对企业的贡献的过程。绩效考评的主要
2、功能有:1.控制功能2.激励功能3.开发功能4.沟通功能由于各个员工具有的内外因素不同,即能力、激励水平、机会等因素的不同,导致同一个企业中不同的员工在绩效上可能存在着很大的差异。因而需要对之进行科学的考评,以决定对不同的人采取不同的管理政策。绩效管理是一个科学的行为,其过程设置必须要严密,而且要充分考虑到各种情况,才不于遭到被考核者的强烈反对。一个完整的绩效管理的过程包括绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈四个方面。1.绩效计划。这是整个绩效管理的起点,它是指在绩效周期开始时,由上级和员工一起就员工在绩效
3、考核周期内的绩效目标进行讨论并达成一致。罗芸的绩效考核没有同被考核者共同制定绩效计划,这就给了被考核者比较模糊的印象,认为自己做好计划,编制预算,监控分管指定客户的销售服务员的工作就好,以至于在进行绩效考核时,没有一个对被考核者进行全面评价的根据。案例分析P.1092.绩效沟通。就是在整个绩效期间内,通过上级和员工之间持续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的程。在整个工作过程中，罗芸与老马绩效沟通的过程也并没有见到。这就使老马不能通过沟通不断地改进自己的工作行为。而罗芸因为没有和老马有沟通，也
4、让他不能了解老马的想法和要求，不能获得员工的意见、建议和创新观念，组织无实质性的改进。3.绩效考核。是指确定一定的考核主题,借助一定的考核方法,对员工的工作绩效做出评价。在进行绩效考核时,罗芸全凭自己的主观印象进行考核,并不能做到公正、公平、合理,不能够让老马信服。4.绩效反馈。就是指绩效周期结束时,在上级和员工之间进行绩效考核面谈,由上级将考核结果告诉员工,指出员工在工作中存在的不足,并和员工一起制定绩效改进的计划。引导的作用传统的绩效考核制度对企业文化，员工素质和员工工作绩效不加以引导，使得员工无法为自己
5、找到正确定位，不能了解到自身可能存在的问题。上级领导只要求员工对过去经验的总结，不重视对未来的改进，当员工出现较大“问题”，不能得到来自组织的帮助和对绩效改进的支持。罗芸对老马心存芥蒂由来已久，并且早已意识到自己与老马之间存在认知上的差异。但是他从来没有与老马沟通过，没有向组织反映过老马的问题，也没有以上级的身份对老马的行为进行引导，以至老马与罗芸的分歧越来越大。1.良好的沟通2.考核的结果3.360度考核包括各部门的上下级之间，人力资源部与其它部门之间，保证无阻碍的沟通。这样员工和经理才能得到比较全面的信息
6、。通用公司的环境是开放的，员工可以很轻松地与经理甚至总裁交流。良好的沟通也是通用公司的价值观所要求的，乐于听取各方的意见，致力于群策群力，良好的沟通不仅包括面对面的交流，员工的自我评定也是一种沟通渠道，员工有什么想法，有什么要求，希望得到公司哪些帮助等都可以在考核时写清楚。1.良好的沟通与员工的个人利益及职业生涯发展密切联系：考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、工作调动等挂钩，同时考核也是为了提高和完善员工自身的素质，公司会尽可能满足员工的一些想法和要求，鼓励员工写下自己的真实想法，并且尽最大可能帮助员
7、工实现。2.考核的结果3.360度考核360度绩效评估关系上级下属外部客户内部客户同级人员被考核对象被考核者本人360度考核并不普遍地使用，一般是在考核领导和员工为了自我发展、自我提高时使用。做考核评价的是上级、下级、同事、客户，由被考核者自己在这些人中各选择几个人来做评价，对于考核的结果由外面的专业机构来分析，这样可以保证结果的客观性与科学性，在这种考核中不用担心员工在选择考核者即评价他的人时只选择与他关系好的人，而导致考核结果的不客观、不真实，因为这种考核是为了发现员工自己的不足、找到提高完善自己的方式。
8、Ending
