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时间:2020-01-30
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1、一个民企HR管理案例引发的思考 A公司是从事机械制造、销售、维修的民营企业,现有员工60余人。董事长和总经理为亲兄弟,哥哥是董事长(大专学历),弟弟为总经理(初中学历)。二人管理风格相异,经常有不同意见,甚至几次在公司会议上发生当众争吵的事件。平时日常事务基本上交由弟弟处理,哥哥一般只过问人员招聘和生产情况,但他们总是不经调查就随意下结论,也不给人以解释的机会,并且善变,好多事情之前说做,让下属去执行,但快做完或已经做完时他们又变卦了,弄得下属花了大量时间在做无用功。 公司鼓励员工加班,但又不愿支付加班费。所以,尽管有时确实需要加班
2、,但因没有加班费员工也就不愿加班了;不仅如此,员工不管事假、病假、包括节假日都一律无薪。在公司资金周转不开时,还会让员工垫钱办事,有时一垫就是上千元,弄得新、老员工遇到要花钱的事都是能不做就先不做,等公司账上有钱了再做。为了省钱,缺乏常用办公设备时也不愿添置,甚至要求员工外出办事时只能坐公交车。以上种种,造成全公司工作效率低下。 因设备匮乏、待遇不合理、内部管理混乱等原因导致人员招募也有一定的难度,而且即便招来人也常会出现试用期内主动辞职的现象。这种情况HR觉得很不方便跟老板说,因为之前曾提到过通过改善上述问题来吸引人才和提高工作效率
3、时,由于要花钱,遭到了老板的严辞拒绝,再多说的话,HR担心会让老板觉得HR跟公司不是一条心,不能同甘共苦。 公司只有一个曾在某500强企业做过两年行政工作的人同时负责行政和人力资源管理工作,老板为节约成本也不愿再多加人手。因人员流失严重,公司招聘工作量较大。老板口头上说招聘岗位很要,但在实际工作中却很少为HR提供支持和帮助,基本上都是HR自己想办法解决招聘中的所有问题。由于行政事物繁杂,而且各部门又不配合支持HR,所以HR感觉很多事都力不从心,公司规章制度也迟迟抽不出精力去完善,即使拿出规范的规章制度,也因老板和公司大部分人没有管理意
4、识而得不到认可。 针对工作效率低下及各部门相互不配合的现象,公司拟实行全员工资随生产产量浮动的政策。但是HR很担心员工会完不成规定产量,特别是马上就到生产淡季,如果此时工资再实行随生产浮动的办法,会导致很多员工的收入都有减少,也可能会造成更高的员工流动率,给公司造成更大的损失。不过,老板似乎并不在意这个问题。 那么HR该如何影响老板或调整自己的心态?之后又该如何进行管理改进呢? 中国民企老板是在过去二十多年快速经济发展中孕育和发展起来的,多数是营销出身,其次是技术出身,娴熟于管理的老板还不是很多。可以看出A公司的两位老板(董事长和
5、总经理)对管理,特别是人力资源管理还是门外汉,存在着严重的观念上的问题。 ■老板VS员工,谁先付出? 对于“老板和员工,谁应该先付出”这个问题,有人认为这是个“鸡生蛋,还是蛋生鸡”的问题。许多老板认为员工不先付出,利润从哪里来?没有利润拿什么发工资?其实,身在企业中,不论做员工、职业经理人,还是做老板,都比较难以超越自己的角色和立场看待这个问题。 作为员工,先付出的无外乎这几种情况:不计报酬或接受较低的待遇先工作;加班加点努力工作;利用个人资源为公司工作。而在当前竞争激烈的就业环境中,不少员工能先付出的都已经先付出了。 作为公司
6、老板,掌握的资源远远多于员工个人,可以先付出很多,比如,提升员工工资及福利待遇,给员工培训及晋升的机会,给员工职业发展辅导,给员工荣誉表彰,给员工股份,给员工良好的工作环境,等等。老板可以先付出得很多,但愿不愿意先付出,这是老板的心胸。其实老板的心胸有多宽,公司的事业就有多大。因此,国内外优秀公司提倡的理念是:老板先付出! A公司的员工从无偿加班、接受低工资,到垫付公司采购费用,已经在先付出了,而老板在主动付出上很少,一旦实行浮动工资,让员工承担公司经营波动的风险,这样的后果将是:员工士气下降,大批骨干流失,公司生产秩序和管理秩序将陷
7、入混乱,公司危矣! ■先有员工满意,还是先有客户满意? A公司具有的是严格的制度管理,见不到人性化管理和企业文化的激励。老板显然花费了大量的时间在开拓市场、寻找业务,对支付员工加班费、改善办公环境、预借采购款等不关心、不问津,把内部人员管理交给行政人事部。这种老板往往以追求市场、追求客户满意为先导,没有关注员工满意的问题。 有人会说,A公司现在没有钱,老板没有太多可以主动付出的资源。但公司再艰难,也是一个公司生存发展的问题,而员工没有得到应有待遇,可能面临的是个人乃至家庭的生活窘迫,无论公司经营状况如何,支付员工的工资和报销垫付的
8、采购款仍然是必不可少的,否则谈何让员工对企业忠诚。 美国盖洛普公司通过3000多家企业的调查分析得出,优秀的公司正在推行的理念是:“先有满意的员工,才有满意的客户。”比如,世界500强之首的沃尔玛,便把尊
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