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时间:2019-11-28
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1、销售团队建设:打牛不如换牛保持优秀的团队,是一个动态的过程一一铁打的营盘流水的兵,一个豪华而过气的全明星球队是虚有其表。疲牛、懒牛的问题,如果动态地来看和解决,就不会象看起来的那么困难。人才周期做过销售的人都知道,销售是一个非常辛苦的工作。有时候,要部分其至全部地牺牲自己的私人生活和感情,才能有所成。但是,一个销售人员能有多少热情,或者能保持多长时间的热情呢?虽然因人而异,但多年用人实践的反馈是:优秀的销售人员一般只有2-3年的工作周期,普通的可能只有1-2年。另外,销售人员的敬业热情也和其生命周期息息相关。对于一个20多岁的年青
2、人,他可以全身心地出差、加班、象陪女朋友一样地陪客户,只要有进步的希望,有成长的感觉,再加上一定程度上的经济回报。但是,当他27、28岁的时候,经验相对丰富,有女朋友或男朋友的感情牵挂,在平衡工作和生活时,进行取舍和有所保留是一定的。这决定了相当多的人无法一如既往地投入工作,特别是经验的增长不足以弥补大量的投入减少。至于30岁之后的中层以上管理者,所累所系之事就更多了。所以,工作状态一定程度的下滑,对于一线的销售人员和市场人员,对于其他职能部门的员工,对于中高层的管理者,皆概莫能外。这就造成优秀员工在一个职位上的工作周期最长只有2
3、-3年。虽然升职是延长工作周期的重要方法,但如果由于各种主客观的原因无法提升,而员工又状态下滑,拿鞭子再怎么抽,效果也不明显,甚至会起到反面的效果,比如,员工会心存怨气,做出不利于企业的事。这个时候,换人基本上无法避免的事。记得当初被疲牛们拖得筋疲力尽、在取舍间纠结良久的时候,我所管业务区域内的一位总经理提出了“人才周期论”的主张。大家一起沟通总结后达成共识:人才从启用到优秀到淘汰是有生命周期的,普通员工1-2年,优秀员工2-3年,用人需恰逢其吋才能用得好,同吋,人才的周期与他的能力和心态成正比。疲牛不打时至今口,我很少看到疲牛被
4、再次激发的成功案例,那怕我们付出了大量沟通和指导的时间和精力。沟通、沟通再沟通,我曾经以为可以用口己的职场经验去规劝影响他们,也曾经和一些员工交谈超过一天。但是,正如婚姻专家劝告“任何改变你另一半的努力都会失败”,你凭什么去改变一个有儿十年人生和工作经历、有自己独立思想的人?你不是他的父母,不是他的亲人,甚至都不是他信任的朋友,仅仅是他的老板而已。另外,对于在当前岗位上表现不佳的员工,升职和调薪这样通常的手段,实施起來很困难:领导没信心,结果也无法服众。而且,事实证明实施的效果并不好,有很多问题不是靠涨点工资,升个职就能解决的,而
5、且会让问题越来越难解决。所以,构建优秀团队的要义在于发现合适的人,而不是将人变得合适。能力可以培养,态度和心态不能。疲牛打不成快牛,懒牛也不会因为你用心良苦而改变,因为他们疲得有理、懒得有因。与其久拖不决,双方耗费精力、疲惫不堪,不如省下这些时间和气力,好合好散。如果是老板的问题,未来的事实会教育老板;如果是员工的问题,他也会在下一份工作屮得到教训。所以,疲牛不打,还是让他快走吧。特别是对于一些职位比较高、掌握一定公司及市场资源的疲牛,打的风险就更大了。打则生怨,怨则生恨。一个心怀怨恨的高层疲牛,将会给企业带來多大的伤害?这样的例
6、子,在我服务过的企业和其他企业,都是发牛过的案例。心理过关没有开除过员工的管理者,不是一个成熟的管理者。曾经作为一个初出茅庐的分公司负责人,在面对口己苦心培养的手下状态下滑吋,我也很苦恼。我试着花很多的时间和他们去沟通,了解他们的想法,帮助他们认识职业发展过程中的瓶颈,希望激发他们进一步努力的斗志。但是,收效甚微。而我却因为没有时间去做更重要的事,包括开拓重要的客户,影响了自己的工作绩效。而同吋,这些激情不再的老人,他们对于新人的负面影响也是非常明显的。…些本身很有激情和想法的年青人,或者状况迅速疲化,或者离开公司去找自己更喜欢的
7、激情团队,造成不必要的人才流失和损失。在痛下决心后,我不得不让这些曾经和我一起冲杀过的“战友们”离开。当吋,心理压力特别大,感觉自己背叛了他们,抛弃了他们,也担心那些留下來的员工认为我或公司在卸磨杀驴、过河拆桥。是不是有更好的方法,是不是应该不抛弃、不放弃?但后来的事实告诉我,我担心过多了。在和一位同一批进公司的员工谈到一位元老级员工被辞退的事吋,她告诉我,她和其他同事都认为公司做的是对的。虽然被辞退的员T曾经也为公司做出过很大的贡献,但是,他后来的工作状态也是有目共睹,甚至很大程度上影响了团队的斗志。因为,团队是典型“不患寡而患
8、不均”的地方。只要中间有一个人不努力而乂能为公司所容忍,那么其他人的积极性会急剧下滑。而接下来的事,进一步让我释怀。这位员工受到这次挫折后,到了新的公司却浴火重牛,进入了职业牛涯的笫二个上升通道。他并没有记恨我,反而感谢这样的结果。所以,作为老板应
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