第十二讲：激励及公司治理.ppt

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1、第十二讲：激励及公司治理©北京大学光华管理学院王亚平1第一节吸引合格员工要素投入：MP/P=常数，这个原则用于劳动力时，问题比较复杂劳动力购买前能力的不确定性劳动力购买后发挥的不确定性基本工资模型©北京大学光华管理学院王亚平2基本假设：完全同质、机械化的劳动力市场。其实不同的员工是不同的。人力资本是用来描绘一个员工的综合能力。一般人力资本：可以用在其它企业甚至行业的能力，比如天赋、教育、品格等。特殊人力资本：仅仅能用于某一企业的能力，主要指经验、关系等。工资应该补偿一般人力资本？要不然，没有员工。工资应该补偿

2、特殊人力资本？要不然需要成本去训练新员工。©北京大学光华管理学院王亚平3工资应该多高？保留工资率：在其他企业所能得到的工资。Matchingcounteroffer?不能不做，不能多做。工资水平应该是对应于合适的员工流动率和空缺-申请人数比例。©北京大学光华管理学院王亚平4长期雇用关系：日本VS美国优点：1、特殊人力资本2、管理层对员工了解的学习过程3、员工努力工作的动机：能够提升4、归属感。联想在华外企现代社会VS传统社会缺点：1、缺乏竞争2、缺乏内外文化、技术交流。©北京大学光华管理学院王亚平5第二节：薪

3、酬制度联邦快递公司的薪酬制度改革：从计时到计件计件薪酬制度两大问题产出的不可观察性代理问题©北京大学光华管理学院王亚平6委托人与代理人问题最优合约及其存在的条件：委托人以最低代价使代理人采取有效的行动完成委托人的目标。达到这个目标的合约就是有效率的。最优合约存在的条件是代理人的业绩可以精确测度，委托人可以无成本地监督代理人的行为或结果，代理人不承担收入的风险道德风险、逆向选择©北京大学光华管理学院王亚平7隐蔽信息、隐蔽行动、以及风险规避等原因导致最优合约是不可能的。代理问题使得有过度风险、努力范围错误和信息扭

4、曲等后果。在有代理问题时，以成本为基础的合约会使代理人发生偷懒行为；以业绩为基础的合约给代理人带来了他不愿承担的风险。次优合约是风险共担与利益共享的合约。包含了参与约束激励相容约束©北京大学光华管理学院王亚平8例如：委托人是风险中性，代理人是风险规避.代理人的产出Q=aE+uE是努力程度，u是不可控因素。代理人的成本C=E*E代理人的报酬W=W0+bQ代理人的问题Max_EU(W0+b(aE+u),E*E)委托人的问题Max_{W0,b}Expect(Q-W)©北京大学光华管理学院王亚平9代理人风险中性时报酬

5、线水平？W0=0?风险规避？©北京大学光华管理学院王亚平10次优合约简单表示如下：W=A+BXW是代理人的报酬，A是代理人固定报酬部分，X是测度的业绩，B表示报酬与业绩关联的程度。B的确定依赖于四种因素:代理人的风险回避倾向；代理人的努力回避倾向；努力程度对赢利能力的边际贡献；业绩测量中的噪音度。©北京大学光华管理学院王亚平11第三节业绩评估前面的薪酬制度设计问题建立在可观察的产出基础上，但产出是可观察的？教师？秘书？我们需要业绩评估方法。一、个人业绩评估（一）客观业绩评估1、单业绩指标：动作与时间研究：成本

6、与收益复杂任务的不可能性。©北京大学光华管理学院王亚平12过去业绩与棘轮效应固定业绩指标：不变的单位工资率（直到环境、技术变化）工作轮换特殊人力资本损失相对业绩评估大量同类工作合谋武大郎开店客观评估的成本问题报酬机制中业绩部分越大，越应该有精确的业绩评估。评估成本的时变性：洗衣店问题。©北京大学光华管理学院王亚平13多业绩指标？加权平均和（二）、主观业绩评估1、主观评估方法标准评分系统基于目标系统（比标准评分系统要客观）2、主观评价的利弊利：可以更综合地评价一个职员的业绩弊：缺乏客观标准，易带评估者主观影响、

7、影响成本©北京大学光华管理学院王亚平14二、团队业绩评估与部门业绩评估（一）、团队业绩评估团队生产与合作的效率评估团队业绩©北京大学光华管理学院王亚平15（二）部门业绩评估的内容：成本中心：生产决策、要素投入组合其条件是产量易于测量，质量易于观察。目标：既定产出下成本最小，或既定成本下产出最大。费用中心：人事、会计、公关、研发等部门以费用为中心，在既定预算下服务最多。收入中心：以销售部门或者地区为单位，给定产品价格或者推销费用下收入最大。利润中心：由若干成本中心，可能的费用中心，以及收入中心构成。投资中心：与

8、利润中心类似，但是在利润中心基础上有投资决策权。考核的内容是投资回报率，投资中心可能有多个利润中心。©北京大学光华管理学院王亚平16第四节：公司治理结构对公司管理层的激励问题比对员工的更重要、更复杂。其复杂性表现在代理问题和业绩评估。董事会作为最重要和被监管最严的公司治理机制，具有双重委托-代理关系：股东--董事会董事会—管理层公有制VS董事会制相同点：委托-代理关系不同点：用脚投票©北京大学光华管