现代企业招聘风险及防范.pdf

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1、HRStudioHR工作室规开展各项工作，保障企业健康发展。四、结语参考文献经过长期不断的探索，电力科研企业走出了一条独特的青年人才培养[1]高潮.中央银行青年员工培养机制[J].人力资源管理,2011(7)之路。两年来，企业先后培养了20余名省部级专家，近10名青年员工获得江[2]修敏军.加快青年技能人才成长步伐[J].胜利油田党校学报,2011(5)苏省“五一劳动奖章”、省公司“劳动模范”、“青年岗位能手”等荣誉。初步[3]邵大学,蔡冰凌,郑之轩,李天雷.电力企业高技能人才培养与人力建立了国家级、省部级、省公司级、院

2、级四级专家梯队。实践证明，电力科研资源开发[J].贵州电业,2006(2)企业的青年人才培养模式是先进的、有效的。面向未来，该企业将进一步深[4]薛静.创新求实规划落实好电力高技能人才培训项目[J].中国电力教化人才培养，促进青年人才全面发展，为企业创新发展提供坚强支撑。育,2004(1)现代企业招聘风险及防范张卫红北京智芯微电子科技有限公司摘要：招聘是企业员工补充的重要渠道，识别和防范招聘过程中失人力资源规划，招聘计划是人力资源规划的短期实现方案。人力资源规的重要风险，是企业战略发展的重要保障。本文通过对招聘环节的风划

3、和企业战略挂钩，将企业未来发展与人力资源需求紧密联系，是企业需险分析，有针对性的提出风险应对方案。要具备的专项规划之一。做好人力资源规划需要企业领导的重视和其他部关键词：招聘风险应对方案门的密切配合，需要对企业的未来发展有较为清晰的研判，需要人力资源部门做好“人力资产”运营。随着市场的不断开放，终生制被双选制所代替，企业人员流失的风险3.优化人才“定价”机制。具备科学的人才“定价”机制是防范议价越来越大，因此如何快速的招聘到合格人才，最大化减低人员流失对企业风险的重要保障，科学的人才“定价”机制以人才对组织的未来贡献为基

4、正常生产经营的影响，已成为每个企业不得不面对和解决的问题。础，综合学历、过去薪酬、公司平台差异等其他辅助因素，较为科学的测一、企业招聘的目标分析定人才“价格”，员工薪酬应基于测定价格小幅浮动，不应过度偏离。人才企业招聘的动因是因为企业当下或者将来对人员有需求，需要快速的“价格”是组织对于员工价值的认可，应兼具成长性和公平性，一方面应确补充人员或提前储备人才。企业招聘的目的就是在满足需求时间要求的前保员工可以分享企业经营成果，以企业的未来发展吸引人才，另一方面应提下，经济的招聘到符合要求的人才。保持公平，避免过度议价危及现

5、有员工的稳定。二、企业招聘的风险分析4.明确岗位能力要求。要招聘合适的人才，首先要明白需要什么样的招聘的目的有三个关键构成要素：能够满足用人的时间要求、具备经人才，但在招聘过程中更多的依赖于面试官的主观判断。因此，企业明确招济性、招聘到合格的人才。基于以上三个关键要进行风险分析，我们发现企聘岗位能力要求对于规避招聘风险非常重要，企业淡化职级概念，分类别业在招聘过程中，面临以下重要风险：明确岗位能力要求即可，并不必要具体到每一岗位。1.招聘时间风险。招聘首要考虑的问题即招聘的时间问题，现有人员5.多渠道、多手段评估求职者。

6、在入职前对于求职者的评估无疑是的突然流失、核心骨干集体跳槽、外部环境的剧烈变化等因素，都会造成重要的，但是由于难度较大，客观性往往难以保证，在招聘实务中企业可招聘计划的大幅度修改，导致临时招聘需求较多，一方面不能保证人员及以从以下方面改善评估质量。第一，综合测试。现在大多数企业在招聘过时到位，另一方面降低了招聘效率。程中真正的问题在于测试的科学性无法评估，测试对于目标岗位的关联系2.高端人才供给不足风险。高端人才对企业具备吸引力，属稀缺资不强。因此企业应探索适合企业自身特点的测试工具和方法，并且针对不源，虽然现在人才信息

7、更开放，企业可能通过猎头等进行“挖角”，但“挖同人才类别使用不同的测试方法和工具，才能真正改进测试质量，实现测角”的代价是支付更高的成本，而且“挖角”过来的人才也更容易流失。因试目的。第二，背景调查。背景调查是对求职者陈述、申明的真实性证明，此企业必须提前做好人力资源规划，提前储备。也是佐证企业对求职者初步判断的直接手段。因此做好背景调查，首先，3.人才“定价”风险。求职者和企业对薪酬期望的矛盾和对立，决定应认识到背景调查的重要作用；其次，要由企业自己选择调查对象而非求了企业面临人才“定价”风险。“定价”过高，增加企业人

8、力成本，甚至会影职者主动提供，如果条件允许，来自客户的评价才是最重要的；最后，背景响现有员工的稳定性；“定价”过低，有可能错失优秀人才，因此如何对人才调查的内容应侧重于工作业绩和能力的调查，而且书面证明才是真正有效“定价”，是影响招聘目的关键因素。的证据。4.人才质量风险。虽然现代企业可运用的评估人才质量的方法和手6